удове законодавство таких підстав не передбачає). Крім того, у працівника немає бажання розривати трудовий договір з даним роботодавцем у зв'язку з обранням його на іншу посаду, тим більше, якщо в даній організації передбачені локальними нормативними актами стимулюючі виплати (інші гарантії), пов'язані з безперервним трудовим стажем.
У цій ситуації укладення трудового договору з працівником, як з особою, знову поступає на роботу, не представляється можливим і залишається лише один варіант - зміна угодою сторін умов визначених сторонами трудового договору, серед яких піддається зміні умова про терміні його дії.
Представляється, що в наведеному вище випадку не можна говорити про погіршення становища працівника, так як його можливість, на свій розсуд, продовжити трудові відносини з працедавцем, які носять тимчасовий характер, не пов'язана з обмеженням його права, в тому числі права на гарантії, передбачені законом.
Інша ситуація складається, коли у зв'язку зі скороченням штату працівників, які підлягають звільненню, пропонується робота, що носить тимчасовий характер.
Так, згідно з ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведенні заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників організації роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантну посаду). Необхідно відзначити, що законодавець не зобов'язує роботодавця пропонувати працівнику, який підлягає скороченню, роботу, яка хоч і не є вакантною, однак, робота по ній можлива на увазі тимчасової відсутності постійного працівника. Однак судова практика складається дещо інакше.
Так, рішенням Приморського суду м Архангельська звільнений з ТОВ «І» за скороченням штату (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) Л. відновлений на роботі. Підставою такого рішення послужило виявлене в ході судового розгляду порушення, допущене роботодавцем в ході проведення заходів, пов'язаних з припиненням трудового договору, укладеного з Л. На думку суду, роботодавцем порушений порядок працевлаштування працівника, посада якого скорочена. Дане порушення полягає в тому, що роботодавцем ТОВ «І» не була запропонована Л. в порядку працевлаштування посаду економіста по праці. Заперечення відповідача, пов'язані з тим, що посаду економіста з праці не була на момент звільнення Л. вакантною, оскільки вона була зайнята Д., яка в той момент була відсутня на роботі у зв'язку перебуванням у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років. Суд визнав доводи відповідача неспроможними і, керуючись суддівським розсудом, прийшов до висновку, що роботодавець зобов'язаний був запропонувати Л. підходящу роботу, наявну в нього, в тому числі і роботу тимчасового характеру. У ході судового розгляду суд встановив, що посаду економіста з праці відповідала діловим якостям працівника, крім того, Л. запропонував роботодавцю перевести його на роботу тимчасового характеру, проте відповідач відмовив йому, тим самим, на думку суду, порушивши право Л. на працевлаштування у даного роботодавця.
Аналогічну позицію зайняв Омський обласний суд, поновив працівника, звільненого за скороченням штату. У його рішенні наголошується, що «пропозиція працівникові всіх наявних вакансій, а також пропозиція виконання роботи тимчасово відсутнього працівника у зв'язку з тривалою хворобою, перебуванням у відрядженні, перебуванням у відпустці по догляду за дитиною, і так далі входить в обов'язок роботодавця».
Однак у цьому випадку виникає ряд питань, ніяк не врегульовані законом. Враховуючи, що в ситуації, що розглядається згода працівника перейти в порядку працевлаштування на іншу роботу тимчасового характеру служить підставою внесення змін до трудового договору. У цьому зв'язку виникає питання, яким повинен бути переклад: тимчасове переведення на іншу роботу або переведення на роботу, яка носить тимчасовий характер? У першому випадку спостерігається визначення терміну дії угоди, досягнутої сторонами про зміну умов трудового договору, у другому - зміна умови трудового договору про термін його дії. Представляється, що в ситуації, що розглядається допустимо постійний переклад в силу того, що при тимчасовому переведенні на роботодавця покладається обов'язок зберегти за працівником колишнє місце роботи і надати її після закінчення терміну тимчасового перекладу. Проте здійснити це неможливо на увазі виключення займаної ним посади зі штатного розпису (скорочення посади). Таким чином, має місце постійний переведення працівника на роботу, що носить тимчасовий характер, що тягне за собою припинення трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії. При цьому працівник позбавляється права на отримання гарантій, передбачених трудовим законодавством для працівників при звільненні їх за скороченням штату. З позиції оцінки дотримання принципу непогіршення становища працівника в порівняння з чинним законодавством є підст...
