нь встановлених правил поведінки, не зловживаючи правом.
При цьому слід сказати, що у випадках, передбачених ч. 1 ст. 59, ТК РФ, відповідь не так очевидний. Враховуючи тимчасовий характер праці, з приводу якого укладається трудовий договір, термін його дії обмежений, що передбачає вибір строкового трудового договору.
Тим часом, незалежно від підстав укладення строкового трудового договору, його трансформація можлива в силу закону. Так, відповідно до ч. 4 ст. 58 ТК РФ у разі, коли жодна зі сторін не зажадала розірвання трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії і працівник продовжує роботу після закінчення терміну дії трудового договору, такий договір вважається укладеним на невизначений строк.
Слід зазначити, на думку Роструда, у разі трансформації строкового трудового договору в договір з невизначеним терміном дії за правилами ч. 4 ст. 58 ТК РФ необхідно внести відповідні зміни в умови трудовий договір, уклавши додаткову угоду.
Представляється, що укладення додаткової угоди в даному випадку не потрібно, оскільки немає потреби в будь-яких переговорах, у досягненні єдиної думки з даного питання, оскільки сторони насправді ні про що не домовляються. Використовуючи рекомендації Роструда, сторони трудового договору лише зафіксують факт трансформації трудового договору, що стався в результаті пасивної поведінки сторін.
Так, відповідно до ст. 72 ТК РФ переведення на іншу роботу, допускається лише за згодою сторін трудового договору, за винятком випадків, передбачених Трудовим кодексом РФ. Угода про зміну визначених сторонами умов трудового договору укладається у письмовій формі.
Слід зазначити, що термін дії трудового договору не є звичайним умовою, підметом визначенню його сторонами. Такий термін визначається як на законодавчому рівні, так і на договірному рівні (угодою сторін). Отже, у першому випадку сторони не визначають термін дії трудового договору, він встановлюється імперативно. Сторони договору зобов'язані внести в його зміст умова про термін його дії та причину його встановлення.
При цьому включенням таких умов у зміст трудового договору здійснюється інформування учасників трудових відносин про строковий характер трудового договору, про час закінчення його дії.
Найбільш широке поширення в науці трудового права, свідчить про неприпустимість, за загальним правилом, подібної трансформації. Аргументом на користь такого твердження служить порушення принципу непогіршення становища працівника порівняно з чинним законодавством. Тому в тих випадках, коли у сторін були підстави для укладення строкового трудового договору, але вони ними не скористалися або такі підстави з'явилися вже під час дії договору, роботодавець не вправі переводити працівника на трудовий договір з певним терміном дії, навіть за згодою останнього.
У цьому зв'язку не можна не звернути увагу на особливість формулювання правової норми, передбаченої ч. 2 ст. 59 ТК РФ, згідно з якою певний термін дії трудового договору може бути встановлений сторонами тільки при його укладенні. У переважній більшості випадків, наведених у ч. 2 ст. 59 ТК РФ, говориться про «осіб, які поступають на роботу» (але не про працюючих громадян, тобто вже перебувають у трудових відносинах з роботодавцем).
Аналогічне позицію зайняв Конституційний Суд РФ, яка сформульована в Визначенні від 15.05.2007 р № 378-О-П, де стосовно до працівників-пенсіонерам наголошується, що «встановлення трудових відносин на певний термін без урахування характеру роботи та умов її виконання допускається тільки з тими пенсіонерами, хто поступає на роботу ».
Отже, за загальним правилом, обмежений термін трудового договору може бути визначений сторонами тільки при його укладенні та виключно у випадках, передбачених законом.
Однак у цьому зв'язку виникає питання про допустимість видозміни трудового договору угодою сторін в інший бік зміни трудового договору, укладеного на невизначений термін у строковий трудовий договір, у тому числі, якщо це відповідає інтересам працівника. Наприклад, переведення працівника яка займає посаду головного інженера на посаду керівника організації (на період його обрання уповноваженим на те органом). У цій ситуації працівник зацікавлений виконувати обов'язки по зазначеній посаді, його влаштовують всі умови, включаючи умову про строковий характер трудового договору.
За загальним правилом, переведення працівника на іншу роботу відповідно до ст. 72 ТК РФ є різновидом зміни умов трудового договору, тобто допускається, угодою сторін, що оформляється в письмовій формі.
Обрання працівника на посаду керівника організації не служить підставою для припинення з ним трудового договору (тр...
