ктами у ВАТ Хімічний завод Планта" , в колективі було проведено дослідження. Мета дослідження - проаналізувати види виникнення конфліктних ситуацій та розробити рекомендації з управління конфліктами [65, с.35].
У дослідженні брали участь менеджери, керівники юридичного, договірного відділів, відділу маркетингу та реклами, оператори, водії. Більшу частину опитаних склали чоловіки у віці від 25 до 30 років (75%) з середньою спеціальною (45%) і вищою освітою (55%). Для діагностики конфліктів в компанії використовувалися опитувальні методи (анкетування, бесіда), аналіз даних, тестування.
Анкета була розроблена для рядових співробітників компанії (всього 28 чоловік) і включала 25 питань, серед яких були відкриті, закриті і табличні питання.
Питання анкети спрямовані на:
вивчення частоти конфліктів в організації;
самооцінку конфліктності;
вивчення найбільш часто використовуваних методів вирішення конфліктів;
аналіз розподілу ролей в процесі управління конфліктами;
вивчення причин конфліктів.
Результати, отримані в ході проведеного дослідження, дозволяють зробити наступні висновки про причини виникнення конфліктів і про ролях суб'єктів у конфліктних ситуаціях, а також про методи вирішення протиріч в організаціях.
Так, при відповіді на питання про те, як часто в організації виникають сутички, 34% опитаних зазначили, що такі явища відбуваються в їх організації періодично (рис. 1). Причому у 69% з них дане явище викликає бажання покинути організацію. 50% досліджених респондентів повідомили, що конфлікти відбуваються дуже часто.
Рис. 1. Як часто у Вашій організації виникають конфлікти?
Таким чином, співробітники організації зазначають, що конфлікти в їхньому колективі - досить часте явище. При цьому більшість учасників опитування (66%) не вважають себе конфліктної особистістю (рис. 2), тим не менше, більше половини з них відзначають, що їм доводиться брати участь у конфліктах. Разом з тим, майже кожному третьому анкетованих вдається уникати зіткнень.
Рис. 2. Чи вважаєте Ви себе конфліктної особистістю?
% респондентів показали, що виникають в їх організаціях конфлікти повністю піддаються регулюванню. При цьому, як правило, для вирішення конфліктних ситуацій використовується правовий метод. На другому місці учасники опитування виділили психологічний метод вирішення протиріч.
Організаційний метод також застосовується для більш ефективного управління конфліктами. При цьому, 80% опитаних вважають, що потрібні певні зміни організації роботи в компанії. Частка респондентів, які не стали б нічого міняти в напрямку організації роботи, склала близько 10%.
Що стосується силового способу вирішення конфліктів, то в переважній більшості організацій цей метод не застосовується зовсім, і лише 2% респондентів повідомили, що в їх організації він застосовується іноді.
Як показують дані моніторингу, основними причинами виникнення конфліктів (рис. 3) є амбіції деяких працівників, несправедлива оплата праці та неправильна організація роботи.
Рис. 3. Причини виникнення конфліктів.
Крім того, на думку респондентів, на поява вогнищ напруженості в колективі впливають несправедливий розподіл привілеїв, почуття заздрості у працівників один до одного і перевищення повноважень керівниками. В якості причини виникнення конфліктів була також названа боротьба за посаду, але за оцінкою учасників вона несуттєва.
У результаті аналізу даних з'ясувалося, що 50% опитаних, які вважають головною причиною зіткнень в їх організації високі амбіції деяких працівників, періодично виявляються учасниками конфліктів. Те ж відноситься до тих, хто зазначив в числі основних причин конфліктів несправедливу оплату праці та неправильну організацію роботи.
Почуття заздрощів, на думку 13% опитаних також є причиною зіткнень. При цьому, 15% з них упевнені, що працівники найчастіше йдуть з організації внаслідок несприятливого соціально-психологічного клімату.
Що стосується розподілу ролей при вирішенні конфліктів і проблем в організації, то 48% опитаних вважають, що абсолютний вплив має вищу управління, 38% - що головна роль належить власникам. Про активну участь у вирішенні конфліктів середніх керуючих повідомили 24% респондентів і лише 10% зазначили, що у вирішенні проблем, пов'язаних з конфліктами, брали участь конкретні особи.
Разом з тим, аналіз отриманих в ході опитування даних показав (рис.4), що 70% респондентів вважаю...
