Наприклад, показник «Навчання співробітників» .
Даний показник застосовується в тому випадку, якщо досвідчений фахівець здійснює наставництво, в цілях компенсувати йому зусилля на навчання нового співробітника. У разі здійснення наставництва показник може приймати єдине значення, наприклад, 1,3 (а також менше або більше - за узгодженням з керівництвом).
Іншим аналогічним показником є ??«Внесення і самостійна реалізація пропозицій щодо оптимізації діяльності» .
Облік даного показника повинен стимулювати співробітників до оптимізації бізнес-процесів на підприємстві.
Показник може приймати наступні значення:
- пропозиції щодо оптимізації від співробітника не надходили;
, 05 - надійшли пропозиції щодо оптимізації, які незначно збільшили б продуктивність або поліпшили зручність обробки інформації, але прийнято рішення відмовитися від їх реалізації;
, 1 - надійшли пропозиції щодо оптимізації, реалізація яких незначно збільшила продуктивність або підвищила зручність обробки інформації;
, 3 - надійшли пропозиції щодо оптимізації, реалізація яких значно збільшила продуктивність.
Показник «Якість робіт» оцінюється на основі наявності даних про дисциплінарні стягнення, прогули, запізнення, відступах від технології виробництва робіт, допущенні шлюбу тощо Може приймати наступні значення:
- висока якість робіт, суворе дотримання трудової і виробничої дисципліни.
, 8 - множинні недоліки в роботі.
, 6 - незначні порушення трудової дисципліни або відступу від встановлених до виконання робіт вимог, не призвели зниження обсягу виробництва та/або випуск браку.
- є порушення трудової дисципліни або вимог до виконання робіт, що спричинили збої в роботі ділянки, зниження обсягу виробництва та/або випуск браку.
Система ключових показників ефективності для конкретного підприємства повинна розроблятися з урахуванням специфіки його діяльності, пріоритетних бізнес-процесів, а також інших факторів, що істотно впливають на ефективність роботи підприємства. Однак принципи її побудови в будь-якому випадку однакові, що робить її універсальною і зручною у застосуванні. Головне завдання при розробці системи мотивації із застосуванням KPI - це грамотно сформулювати і розрахувати показники, зробити їх зрозумілими для співробітників і зручними в оцінці.
3.3 Впровадження обраної стратегії
Аналіз фінансових і економічних показників говорить про те, що, незважаючи на існуючий світова фінансова криза 2008-2009 років компанія стійко працює і намагається не лише зберегти свої позиції, але і прагне до розвитку, і важливу роль в цьому розвитку відіграє персонал ТОВ «Олів е».
Щоб визначити причини кадрових проблем співробітникам були задані два питання: є правила опитування, анкетування, тестування, інтерв'ювання.
Анкета проводилася анонімно, щоб отримати чесні відповіді. Результати анкетування представлені у додатку А.
Таким чином, в зоні ризику для компанії (ті, хто хочуть поміняти роботу) знаходиться 38% співробітників.
Для визначення рівня задоволеності працею в ТОВ «Олів е» було проведено анкетування на тему Чи задоволені Ви своєю роботою raquo ;.
У рамках цього питання було запропоновано оцінити наступні параметри:
) розмір заробітної плати;
2) режим роботи;
) відповідність роботи особистим здібностям;
) рівень організації праці;
) стосунки з колегами.
Результати анкетування представлені у вигляді діаграм, наведених на малюнках 3, 4, 5, 6, 7.
Високий рівень незадоволеності заробітною платою можна пояснити світовою кризою, що вплинула на свідомість людей, лягала економічною ситуацією, коли, в умовах кризи, адміністрація змушена проводити оптимізацію витрат, у тому числі, на заробітну плату.
На приклад, керівництво прийняло рішення збільшити норму виробітку на співробітника, також відбулося зменшення окладу у менеджерів залу і видачі товару, які становлять переважний відсоток працівників у всій компанії - 75%.
Рис. 3. Результати оцінок задоволеністю заробітної плати
Наведемо результати опитування оцінки рівня задоволеності режимом роботи (рис. 4).
Рис. 4. Задоволеність режимом роботи,%
Високий...
