итаннях американці традиційно воліли ставити питання справи на перший план, часом навіть на шкоду нормальним людським відносинам необхідно підкреслити, що цей стиль більше характерний для старшого покоління менеджерів, які звикли керуватися правилом: Роби, що тобі сказано, а не то ... raquo ;. Саме старше покоління менеджерів краще авторитарний (заснований на безумовному підпорядкуванні влади керівника) стиль управління (1.5). В даному випадку менеджер (у американців бос raquo ;, шеф ) домінує або пригнічує волю, бажання, потреби свого підлеглого, сковує його ініціативу. Такий жорсткий стиль керівництва в більшій мірі був характерний для американців у першій половині XX ст. Класичним прикладом менеджера даного типу був Г. Форд-старший, засновник автомобілебудівного гіганта - фірми Ford Motor Company. Він, зокрема, говорив: Не дозволяйте жити занадто спокійно тим, хто у вас працює. Завжди поступайте протилежно тому, що вони від вас очікують. Нехай весь час турбуються і озираються через плече raquo ;. Після другої світової війни швидко відновила свою економіку Японія зуміла обігнати США по зростанню продуктивності праці, якості і надійності продукції. Основою успіхів японців стала ефективна система менеджменту. Необхідно віддати належне американським менеджерам, які зробили все можливе, щоб вивчити передовий японський досвід управління. Тому в даний час в США досить типовою є ситуація, коли менеджери воліють називати своїх підлеглих колегами, гравцями однієї команди. Сучасні, особливо молоді, менеджери схиляються до більш людяного, демократичному стилю керування (1.6). Керівник на одне з перших місць серед життєвих цінностей ставить ділові, добрі, людські зв'язки з колегами. Однак не слід ідеалізувати ситуацію. На думку американських фахівців з менеджменту, це зовсім не означає, що поганий характер, дратівливість або жорсткість зникли з управлінських кабінетів. Тим часом, попит на кваліфікованих менеджерів в США не знижується. Ця спеціальність залишається в числі дефіцитних у країні.
Тому в США активно ведуться пошуки нових методів найбільш повного і ефективного використання керівних кадрів різних рівнів. Такий підхід до проблеми керівних кадрів викликаний низкою причин економічного і соціального характеру, серед яких найбільш важливе значення мають наступні:
ускладнення функцій керівництва під впливом науково-технічної революції, яка зумовлює подальшу концентрацію виробництва і капіталу, розвиток нових форм конкурентної боротьби (новизна товару, строки поставки продукції, умови обслуговування і т.п.);
зростання потреби у висококваліфікованих керівниках різних рівнів при одночасному ускладненні та підвищенні вартості процесу підготовки таких фахівців;
перетворення управлінської праці в один з вирішальних ділянок підвищення загальної ефективності виробництва і реалізації продукції.
Для зростання ефективності роботи керівних кадрів, систематичного оновлення їх професійних знань у США широко використовуються різні курси підвищення кваліфікації, що діють переважно при університетах. Американські компанії посилають своїх менеджерів на такі курси з наступними головними цілями:
розширити кругозір керівника, його вміння передбачати хід подій, що відбуваються і, таким чином, підготувати менеджера до прийняття на себе додаткової відповідальності;
ознайомити керівників з останньою інформацією, що стосується теорії і практики керівництва фірмами;
заохочувати творчий, новаторський підхід до розгляду проблем та прийняття рішень;
дати можливість менеджеру обговорити нові ідеї та проблеми ділового світу з іншими бізнесменами;
допомогти менеджеру самому оцінити свої здібності до подальшої кар'єри і свою роль в компанії.
Проходження курсу підвищення кваліфікації для керівників коштує від 500 до 4,5 тис. дол. залежно від тривалості курсу (від 2 до 16 тижнів.) і його рівня. У всьому комплексі діяльності корпорацій по найбільш раціональному використанню кадрів менеджерів однієї з найважливіших завдань є оцінка можливостей кожного працівника, виявлення так званого управлінського потенціалу, яким володіє компанія. Оцінка можливостей працівника є однією з найскладніших проблем, оскільки роботу службовця можна оцінити лише з погляду виконання ним своїх поточних обов'язків. Гарне виконання роботи на одному рівні часто не гарантує такого ж виконання на рівні вищому. У 60-х рр. XX ст. ряд американських корпорацій перейшли до спроб вирішити цю проблему за допомогою спеціальних" центрів оцінки, в яких працівники компанії за допомогою різних тестів і вправ перевіряються з погляду здібностей до керівної діяльності. Такі центри функціонують у багатьох компаніях, у тому числі в таких відомих, як General Electric Company, IBM, ...
