ку, яку визначає саме поширене значення для організацій плинності кадрів на рівні 10-15%, так як ступінь ризику не повинна перевищувати ці значення. У ЗАТ «ВІСАНТ - торг» коефіцієнт стабільності кадрів на 2011 рік становить 0,859, який знаходиться в межах норми ризику, отже, інвестиції в людські ресурси ефективні.
2.4 Оцінка організації управління персоналом
Розглянемо організацію управління персоналом на досліджуваному підприємстві.
Процедура відбору персоналу в ЗАТ «ВІСАНТ - торг».
На жаль, в компанії відсутній внутрішній регламент відбору персоналу. Процедура відбору починається з дзвінка здобувача в компанію, який дозволяє попередньо відбирати кандидатів на даній стадії. Так само це дає можливість звонящему людині з'ясувати цікаву інформацію про вакансії, а компанії визначити, чи підходить кандидат на заявлену посаду. Всі дзвінки від претендентів приймаються фахівцем дирекції персоналу.
Після дзвінка кандидата запрошують прийти в офіс заповнити анкету.
Анкета дозволяє отримати основні відомості про працівника. Після заповнення анкети здобувача запрошують на співбесіду з менеджером дирекції персоналу, який перевіряє, чи все він дані про себе написав і наскільки це відповідає дійсності, адекватний він і чи підходить на посаду, яка заявлена ??в його анкеті. Здобувач, у свою чергу, отримує докладну інформацію про вакансії і компанії в цілому, а так само про її корпоративній культурі і вирішує, чи підходить вона йому. Після цього менеджер дирекції персоналу підводить результат співбесіди. Якщо кандидат підходить, його анкету віддають на розгляд в дирекцію режиму і контрольно-інспекційну дирекцію, якщо ні - в архів.
Анкета знаходиться на розгляді в організації до 14 днів залежно від посади. У разі позитивного результату розгляду, здобувачеві дзвонять і запрошують на навчання в залежності від того, коли навчальний центр набирає групу на навчання.
Найчастіше в компанії затребувані працівники магазинів, наприклад оператор торгового залу, вантажник, фасовщица. Керівники, менеджери і фахівці потрібні значно рідше.
Організація навчання в компанії.
У компанії «П'ятьма п'ять" більшу частину завдань з навчання та розвитку персоналу вирішує корпоративний Навчальний центр. Основним документом, що регулює процес навчання та адаптації, виступає Положення «Про Навчальному центрі в ЗАТ« ВІСАНТ - торг ». У цьому документі вказані загальні положення, права та обов'язки співробітників Навчального центру.
З Навчального центру і починається знайомство з компанією у новачків. Через навчальний центр проходять всі кандидати незалежно від бажаної посади. Майбутні співробітники знайомляться з історією створення та розвитку збутової мережі, місією і цінностями компанії. Дізнаються про прийняті норми і правила поведінки.
Обов'язковими для всього торгового персоналу також є лекції з культури обслуговування покупців. Тільки після того, як у майбутнього співробітника сформується загальне уявлення про компанію, починається професійне навчання. У компанії «П'ятьма п'ять" не пред'являють жорстких вимог до досвіду роботи претендентів, які прийшли на вакансії магазинів, отже, перед фахівцями Навчального центру стоїть непросте завдання - за дуже короткий термін фактично навчити людей нової професії. Розроблені програми навчання, а також досвід і кваліфікація викладачів Навчального центру дозволяє з успіхом вирішувати цю задачу.
Навчання нових співробітників офісу не передбачено, вважається, що прийшов на ці посади людина вже володіє всіма необхідними навичками.
У процесі навчання співробітники Навчального центру прагнуть до отримання постійного зворотного зв'язку - виконуються контрольні роботи, тестові завдання. Це дозволяє, залежно від рівня підготовки і особливостей освоєння групою навчального матеріалу, коригувати програму таким чином, щоб якість знань після проходження навчання залишалося незмінно високим і відповідало пропонованим до них вимогам.
Тривалість навчання в навчальному центрі:
на посаду оператора торгового залу - 3 дні;
на посаду продавця, фасувальниці - 4 дні;
на посаду касира і контролера закассового простору - 5 днів;
на посаду приймальника товарознавця, бухгалтера магазину, заступника керуючого та керуючого магазином - 2 тижні.
Для працюючих співробітників регулярно проводяться тематичні семінари, що підвищують не тільки рівень знань, а й дозволяють поділитися досвідом і напрацюваннями один з одним. Постійно підтримується зворотний зв'язок з магазинами, що забезпечує оп...
