Основні принципи стимулювання і мотивації праці співробітників АШАН сформульовані в «Ноті про преміювання працівників», де встановлено щомісячне заохочення для рядових співробітників, річне - для керівного складу, спеціальне (за результатами роботи магазину - для всіх). Діє система матеріального і нематеріального стимулювання, а також стягнень.
У даному магазині Ашан проводяться річні, піврічні та спеціальні вибіркові атестації. Перед проведенням атестації керівник підрозділу становить форма оцінки ефективності співробітника. У ході атестації з урахуванням заслуг, зазначених у формі атестаційна комісія виносить своє рішення про відповідність або невідповідність працівника займаній посаді та рекомендації по його просуванню.
Однак, при всіх позитивних моментах, було виявлено ряд недоліків оцінки в персоналу а гіпермаркеті ТОВ «АШАН»: керівники організації часто розглядають оцінку своїх підлеглих як свого роду відволікання від виконання основних обов'язків, додаткове навантаження, для деяких керівників, певною проблемою є надання працівникам негативної зворотного зв'язку, вони воліють уникати відкритої конфронтації з підлеглими і не давати об'єктивну оцінку їх праці, відсутня загальна система - «банк» оцінок. Все це робить систему оцінки персоналу формальною.
Розробка системи оцінки роботи персоналу, яка буде більш ефективною існуючої, - досить складне завдання. Так як компанія використовує комплексну атестацію персоналу. Як говорилося мною раніше, основою політикою компанії є - довіра, партнерство, розвиток. На сьогоднішній день персонал компанії - втрачає сенс даних слів. Далеко не всі менеджери організації усвідомлюють необхідність введення системи оцінки, що відповідає сучасним вимогам. Це виразно помітно при формальному проведенні атестації співробітників ТОВ АШАН.
Коли найбільш частими рішеннями після атестації є відсутність, яких або змін і на посаді співробітника, і в окладі - співробітниками робиться висновок, що все робиться для «галочки». Втрачається мотивація співробітників.
У зв'язку з цим найбільш дієвим стимулом до розробки та впровадження оновленої системи оцінки роботи персоналу є переклад завдання підвищення ефективності роботи всіх категорій персоналу в розряд найважливіших пріоритетів компанії.
В умовах нестабільної ринкової середовища оцінка роботи персоналу є одним з основних факторів, що визначають подальший розвиток організації. У цьому зв'язку ставиться мета зробити конкретні практичні пропозиції з розробки та вдосконалення системи оцінки роботи персоналу, спрямовані на підвищення ефективності праці персоналу ТОВ АШАН.
3.Направленіе вдосконалення системи атестації персоналу підприємства на прикладі ТОВ «АШАН»
У даній главі містяться найголовніші змістовні елементи дипломної роботи. Поетапно розглядається процес розробки заходів щодо удосконалення системи оцінки, навчання і мотивації персоналу в одному з гіпермаркетів ТОВ «АШАН» в м Москві. Підкреслюється комплексна зв'язок всіх цих елементів управління персоналом.
Деталізуються процеси діагностики проблеми в системі управління кадрами на досліджуваному об'єкті, виявлення конкретних недоліків оцінки персоналу, пошук альтернатив, прийняття рішення і контроль за його виконанням.
Докладно описується нова унікальна методика атестації персоналу, що може успішно використовуватися для навчання та стимулювання співробітників у всіх схожих організаціях. Робиться пропозиція і створення окремого підрозділу - сектора з оцінки персоналу організації, уточнюється сутність цього функціонального підрозділу в кадровому менеджменті і структурі всієї організації. Наприкінці глави наводяться головні роздуми і висновки по результат практичного дослідження.
3.1 Пропозиції щодо вдосконалення методів і прийомів атестації та економічна ефективність проведених заходів
Створення системи оцінки персоналу, заснованої на інноваційних сучасних методах, при відборі дозволило б найбільш раціонально і ефективно відбирати найбільш мотивованих кандидатів для роботи в ТОВ «АШАН».
Розглянемо етапи прийняття управлінського рішення щодо вибору системи оцінки персоналу в ТОВ АШАН.
Етап 1. Необхідна діагностика проблеми-це перший крок на шляху вирішення проблеми визначення суті. Тобто, необхідно визнати, що без оцінки персоналу неможливо ефективно управляти організацією, а існуючі методи оцінки в ТОВ АШАН, як показало дослідження, представлене у другому розділі справжньої роботи, неефективні і надмірно формальні. Коли керівник кадрової служби та вище керівництво усвідомлюють дану ситуацію як проблемну, тобто вимагає ріш...
