ення, то з цього і почнеться вироблення управлінського рішення.
На першому етапі необхідно виявити, які якості повинні оцінюватися, насамперед? Організація динамічно розвивається, тому крім виявлених якостей, також можливо оцінювати професійний потенціал співробітників, ініціативність, їх гнучкість, готовність до змін, виходячи з необхідних від співробітників якостей, аналізу структури персоналу організації, прагнення керівництва до інновацій. Давайте спробуємо запропонувати для оцінки персоналу такий метод як Assessment Center.Center (Центр оцінки, AC) - комплексне використання співбесід (інтерв'ю), тестування, ділових ігор, вправ, тренінгів та деяких інших методів оцінки і навчання в управлінні персоналом. Метод Assessment Center у світовій практиці управління людськими ресурсамісчітается найбільш точним і ефективним методом оцінки ділових і особистісних якостей працівників, особливо управлінців.
Центр оцінки -інструмент, який може бути застосований у багатьох сферах управління персоналом: зокрема, Assessment Center може використовуватися при наймі, у навчанні, мотивації і природно, оцінки персоналу, за рахунок своєї комплексності і складності.
Основною метою Assessment Center, є оцінка персоналу. Метод Центру оцінки виходить з того, що найкращий і швидкий спосіб попередньої оцінки потенційного або реального співробітника - спостереження за тим, як він виконує завдання, типові для посади, яку він займає або буде займати. За допомогою ділових ігор, за допомогою тестів, і вправ найважливіші для цієї посади функції можна змоделювати в лабораторних умовах, з погляду тих вимог, які вони пред'являють до людини. За допомогою спостереження за діяльністю випробуваного можна визначити, наскільки він відповідає вимогам посади (або роботи взагалі), володіє необхідними для неї якостями. Assessment Center дозволяє виявити його особистісні характеристики, потенціал співробітника. Необхідно штучно створити критичну, стресову, складну ситуацію, тому при використанні інших методів складно оцінити поведінку в нестандартних ситуаціях. В умовах нестабільного зовнішнього середовища центр оцінки є ефективним методом оцінки персоналу, жорсткої конкуренції, необхідності впровадження інновацій, коли від співробітників потрібні креативність, творчий підхід, ініціативність, гнучкість, готовність до змін, стресостійкість, вміння працювати в команді.
Другою важливою областю є розвиток і навчання персоналу. Цей метод має переваги в порівнянні з багатьма іншими методами навчання. Участь у Центрах оцінки дає досвід і знання. З думкою експертів в цьому випадку не можна не погодитися, що Assessment Center також вирішує завдання розвитку у співробітників схильності до самопізнання, інформування їх про рівень професійних знань і навичок. Якщо Assessment Center використовується тільки з метою навчання та розвитку співробітників, то говорять уже про Developmental Center (Центр розвитку).
Сфера застосування методу Assessment Center, тісно пов'язана з оцінною та повчальної функціями, є формування кадрового резерву організації (наприклад, підбір і навчання резерву керівного складу) .А так само можна використовувати для формування команд і робочих груп ( наприклад, проектних) - так званий team-building. В якості складових елементів Assessment Center в цьому випадку можуть використовуватися спеціальні вправи, спрямовані на розвиток компетенцій, організацію взаємодії учасників, на підвищення довіри всередині групи, на навчання комунікативним навичкам.
Центр оцінки можна застосовувати і в сфері мотивації персоналу організації, причому за двома напрямками. По-перше, не всім учасникам можна проводити атестацію і розглядати участь у Assessment Center як нагороду, заохочення за роботу (наприклад, часто керівник відбирає для долі в Центрі оцінки тільки кращих працівників, тому проведення Центру оцінки зазвичай дорого обходиться організації).
По-друге, співробітник, може бути додатково винагороджений організацією, оцінений в ході Assessment Center як успішний, з великим потенціалом для розвитку.
Отже, Assessment Center може переслідувати, на відміну від інших методів управління персоналом, кілька цілей: перша - оцінка персоналу; друга - прийняття рішень (використовується такий метод прийняття рішення, як метод мозкової атаки); третя - Центр оцінки (або ділова гра як його частина) може стати тренінгом професійних та особистих якостей співробітників; четверта - Центр оцінки може використовуватися для побудови або згуртування команди, п'ята - метод можна застосовувати для мотивації співробітників і шоста - застосуємо для формування та навчання кадрового резерву організації.
Етап 2. Виявлення альтернатив. Наприклад, можна запропонувати наступні варіанти вирішення цієї проблеми.
Існ...
