особливу увагу при перевірках.
. Прийом на роботу оформляється наказом роботодавця, який має бути виданий на підставі трудового договору. Всі умови наказу роботодавця повинні відповідати умовам укладеного трудового договору. Наказ повинен містити найменування роботодавця. Назва організації-роботодавця вноситься до наказу в суворій відповідності з установчими документами. Скорочений варіант назви може бути також використаний, в тому випадку, якщо вона міститься в установчих документах компанії.
. Роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з наказом протягом 3-х днів, з дня початку роботи. На вимогу працівника, роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином засвідчену копію наказу. Після оформлення наказу про прийом на роботу кадровиком заповнюється особова картка працівника. Працівник, який вперше влаштовується на роботу, як правило, не має трудової книжки. Роботодавець сам зобов'язаний завести на нового працівника трудову книжку і страхове свідоцтво державного пенсійного страхування (ст.65 ТК РФ).
. Роботодавець зобов'язаний заводити трудову книжку на кожного працівника, який пропрацював в нього понад 5 -і днів. Після оформлення всіх документів необхідно зробити три копії наказу про прийом на роботу молодого фахівця. Одну копію наказу слід вкласти в особисту справу, другу копію передати в бухгалтерію, а третю в окрему папку про прийом і звільнення працівників для ведення довідково-інформаційної роботи.
. Молоді фахівці в охороні здоров'я, як і раніше, мають унікальні властивості, які відрізняють їх від досвідчених фахівців, а саме: вміння вчитися, працювати з інформацією, аналізувати інформацію, можливість формування у молодих медиків - фахівців сильної прихильності до компанії, гнучкість мислення, креативність, готовність віддавати свій потенціал компанії навіть за порівняно невелику оплату праці і т.д. Таким чином, актуальність використання сучасних технологій і методів залучення випускників в компанії має місце бути на сучасному етапі розвитку ринку праці.
. Завдання роботодавця полягає в цьому випадку пояснити вчорашньому студентові, що однією теорії мало, і добре б їм ще практично попрацювати на виробництві. Бажано під керівництвом досвідченого наставника. Приймаючи на роботу молодого фахівця, слід врахувати той факт, що він озброєний новітніми сучасними знаннями і, якщо направити роботу випускника в потрібному руслі, він принесе багато користі фірмі або виробництву. Якщо говорити конкретно, то багато випускників мають якісно непоганий рівень технічної підготовки. Вони добре знаються на комп'ютерах та вміють працювати з великою кількістю програм. Враховуючи той факт, що досить часто процес роботи є набором одноманітних завдань, виконання яких можна значно прискорити, грамотно використовуючи комп'ютерні програми. Багато хто, до того ж, дуже швидко друкують на комп'ютері, непогано володіють іноземними мовами. Уміють швидко знаходити в інтернеті будь-яку інформацію.
. Велика частина випускників до моменту закінчення вузу вже має досвід роботи. Але робота ця набагато нижче за кваліфікацією, ніж та на яку вони збираються претендувати надалі. Ось тому, щоб відповідати займаній посаді, молодий фахівець повинен багато чому вчитися, що називається, з чистого аркуша.
. Рекомендується відроджувати на фірмах стару традицію наставництва. І молодих медиків - фахівців прикріплювати в якості помічників, до досвідчених співробітникам, щоб вони озирнулися, набралися хорошого досвіду в роботі з ними.
. Таким чином, прийом на роботу випускника вузу пов'язаний з певним ризиком. Приймаючи його на роботу, варто звертати увагу не тільки на рівень його знань, а й на особливість характеру прийнятого співробітника, здатність швидко навчатися, визнавати помилки і спокійно реагувати на критику.
СПИСОК
. Абрамова Г.С., Юдчіц Ю.А. Психологія в медицині - М .: Кафедра-М., 2008. - 320 с.
2. Авхіменко М.М. Деякі фактори ризику праці медика//Медична допомога.- 2003. - № 2. - С. 34-38.
. Алексєєва В.М. Основи медичного менеджменту//Головна медсестра.- 2008. - № 4. - С. 22-26.
4. Базаров Т.Ю., Єрьоміна Б.Л. Управління персоналом - М., 2006. - 540 с.
. Бахарєв А. Технології адаптації персоналу//Управління персоналу.- 2009. - № 5. - С. 16-27.
6. Блінов А.О. Технологія кадрового менеджменту - М .: Ексмо, 2004. - 349 с.
. Бойко В.В. Синдром «емоційного вигорання» в професійному спілкуванні - СПб .: Питер, 2009. - 219 с.
. Бухалков М.І. Управління персоналом - М .: ИНФРА-М, 2005. - 329 с.
9. Віріна І.В. Формування ...
