кається на начальнику відділу. Муніципальні службовці в цілому задоволені своєю роботою і не хотіли б її міняти. На відповіді накладає відбиток авторитарний стиль керівництва. Більшість співробітників готові миритися з недоліками інших, довірливі, готові давати обіцянки, які не можуть виконати, але якщо потрібні критика зі схвалення начальства - тоді винуватцеві доведеться дуже важко, так як на його захист не встане ніхто.
. 3 Оцінка показників ефективності кадрової роботи та їх вплив на мотивацію муніципальних службовців
Одним з основних показників ефективності роботи з персоналом є величина плинності кадрів. Динаміка плинності кадрів в адміністрації відображена в таблиці 5.
Таблиця 5 - Динаміка плинності кадрів у колективі адміністрації
№ п/пПоказателі2004200520031.Среднеспісочная чисельність, чел.1071181222.Уволено за власним желанію.91493.Текучесть кадрів,% (стор. 2: стр.1 X 100%) 8,411,87,3
Факторами, що сприяють збільшенню «відтоку» персоналу з організації є в першу чергу, негуманне і неплодотворне керівництво персоналом, нечітко визначені цілі організації, нецікава робота і небажання (або невміння) керівників, адміністративного апарату визнавати заслуги підлеглих. Керівництво не завжди правильно використовує спонукають фактори, що створює серйозні проблеми в роботі, які нерідко пов'язані:
- з перспективами просування по службі або підвищенням кваліфікаційного статусу працівників (труднощі виникають через те, що багато аспектів службового просування, росту кваліфікації залежать не тільки від працівника відділу організаційно-контрольної та кадрової роботи адміністрації) ;
- з грошовою винагородою.
У цьому випадку фахівцям відділу організаційно-контрольної та кадрової роботи потрібно стежити за тим, як ці фактори впливають на плинність кадрів, і якщо необхідно, доповідати про виникаючі проблеми тим, у чиїй владі перебуває швидке і відносно справедливий їх рішення.
В адміністрації є й інші фактори, що впливають на плинність кадрів:
чвари між товаришами по службі;
незадоволеність матеріальною винагородою;
«скупі» набори пільг;
зайва чутливість до критики і т.д.
Повністю вирішити ці та інші проблеми працівники відділу організаційно-контрольної та кадрової роботи не в силах, але вчасно помітити проявляються симптоми і по можливості згладити їх негативний вплив на плинність кадрів є їх професійним обов'язком.
З динаміки плинності кадрів на рис. 9 видно, що в 2006 г плинність зросла, але в 2007 р вона зменшилася. Це пов'язано із зростанням заробітної плати муніципальних службовців, що видно з малюнка 8. Графік динаміки заробітної плати зроблений за даними звіту про виконання кошторису доходів і витрат за бюджетними коштами за 2006-2007 р.р.
Малюнок 6. Плинність кадрів в адміністрації Лебедянського району в 2004-2008 рр. (%)
Таким чином, можна зробити висновок, що зростання величини плинності кадрів обернено пропорційний зростанню заробітної плати.
Для більш детального дослідження плинності кадрів проведено анкетування співробітників, що покинули місце роботи в період з вересня по листопад 2007 року в ході переддипломної практики. В опитуванні брало участь 7 осіб. Респондентам було запропоновано проранжувати за рівнем значущості для них п'ять основних груп причин, за якими вони залишають організацію (за п'ятибальною шкалою). Результати даного дослідження представлені в таблиці 6 (питома вага причини розраховувався як відношення суми балів з причини у всіх анкетах до загальної кількості балів за всіма причин у всіх анкетах).
Таблиця 6 - Основні причини плинності кадрів за результатами опитування.
Причини звільнень за власним желаніюУдельний вага,% Погані умови труда12Неінтересная работа16Отсутствіе перспектив роста23Неудовлетворітельная компенсація35Прочіе прічіни14
Найбільш важливою причиною свого звільнення - 35% є незадовільна компенсація. Другий за рівнем значущості причиною плинності є відсутність перспектив зростання на підприємстві - 23%. Таким чином можна зробити висновок, що система мотивації працівників, існуюча на підприємстві має досить велику кількість вад і вимагає серйозного реформування. На додаток до проведеним дослідженням проведено опитування керівників відділів, з приводу перспектив їх службового росту, в опитуванні взяли участь 10 осіб. Результати опитування в таблиці 7.
Таблиця 7 - Результати опитування керівників службового росту.
Чи маєте ви перспективу зростан...
