але і вибрати правильний тон у спілкуванні при вирішенні конфлікту. 5. Вирішення конфлікту з урахуванням його динаміки. Конфлікт розвивається за певними стадіями. Природно, для кожної з них існують певні форми його дозволу. Якщо на перших стадіях доцільні бесіди, переконання, то на етапі безкомпромісних зіткнень необхідно застосувати всі можливі заходи, аж до адміністративних. Тут також потрібно визначити вибір впливу з урахуванням особистісних особливостей конфліктуючих і характеру їх дій. 6. Одним із ефективних методів подолання конфліктів є формування в колективі певного громадської думки про конфліктуючих сторонах. Громадська думка - дуже потужний регулятор поведінки людей. Багато людей дуже залежні від ставлення оточуючих, потребують схвалення, підтримки. Конфліктуючи, вони можуть опинитися в ізоляції, що переживають дуже болісно, ​​причому настільки болісно, ​​що готові навіть припинити конфронтацію. 7. У психологічних рекомендаціях можна знайти цікавий прийом вирішення конфліктів - звернення до "третейського судді ". Він може бути дуже ефективним, коли опоненти домовляться при взаємні зобов'язання повністю підкоритися його рішенню. В якості "Третейського судді" доцільно вибирати найбільш авторитетного людини в колективі, найкраще, якщо таким є сам менеджер. Для "Третейського судді" дуже важливо зуміти відокремити предмет конфлікту від його об'єкта, тому іноді доцільно дозволити опонентам давати емоційні оцінки один одному. Якщо конфлікт тримається на діловій основі, опоненти від неї не перейдуть на інші питання, в інших випадках опоненти, почавши з об'єкта, дуже швидко перейдуть на предмет, тим самим, видавши справжні джерела конфлікту. 8. Ще один прийом подолання конфліктів - об'єктивізація конфлікту. Він є найбільш дієвим. Суть його полягає знову ж таки в зверненні до "третейського судді", але В«суддяВ» повинен вести себе дещо незвично. По-перше, розбір конфлікту має відбуватися в два етапи. Перший етап називається "відверта розмова": опонентам дозволяється давати один одному оцінки, висловлюватися практично як завгодно, головне, щоб вони виговорилися, а В«суддяВ» зумів відокремити предмет конфлікту від об'єкта. Другий етап - власне об'єктивізація. При розборі опонентам вже не дозволяється давати емоційні оцінювання. Конфлікт як би розкладається на складові частини, кожен з опонентів повинен викласти свої версії і пояснення причин, без оцінок іншого опонента. Відзначено наукою і підтверджено практикою, що якщо конфлікт В«розкластиВ» на його складові, розглянути неупереджено кожне дію опонентів, то він втрачає емоційну напруженість і перетворюється з емоційного в діловий. У опонентів В«знімаютьсяВ» помилкові образи ситуації і один одного, які неминучі при конфлікті в силу упередженості позицій, вони починають розуміти хибність своїх оцінок та установок, усуваються психологічні бар'єри між опонентами. А діловий конфлікт вирішити значно легше, ніж емоційний. Треба підкреслити, що у вирішенні конфліктів шляхом їх об'єктивізації, дуже багато залежить від поведінки "третейського судді". Треба бути не тільки об'єктивним, тактовним, справедливим, але й діяти часом неординарно. Можна навести приклад, коли "третейський суддя", блискуче провівши розбір конфлікту, збентежені опонентів і розуміючи, що емоційна напруженість у них ще залишилася, вчинив так: дістав пляшку хорошого коньяку (опоненти були чоловіками), дві чарки, два бутерброди, сказав, що це їм, а сам він прийде через дві години. Коли він повернувся, одна чарка була наповнена коньяком, поруч з ній лежала половина бутерброда (пляшка була порожня) - це вже колишні опоненти залишили йому. Учасники конфлікту не завжди адекватно оцінюють свій стан і позицію протилежної сторони, - в силу емоційно нестабільного стану, неправильної оцінки ситуації в цілому, суперечливості думок, завідомо негативного ставлення до опонента. У даному випадку завдання менеджера адекватно і об'єктивно оцінити ситуацію і зміст протиріч, прийняти необхідне рішення щодо усунення розбіжностей, з урахуванням стадії конфліктної ситуації, мотивів, особистісних особливостей опонентів і інших складових.
5. Команда проекту і трудовий колектив: основні відмінності.
Під формуванням і створенням команди в загальному випадку розуміється процес цілеспрямованого "побудови" особливого способу взаємодії людей в групі (званої командою), що дозволяє ефективно реалізовувати їх професійний, інтелектуальний і творчий потенціал у відповідності зі стратегічними цілями даної групи (команди). Команда в цьому випадку визначається як група людей, взаємодоповнюючих і взаємозамінних один одного в ході досягнення поставлених цілей. Умовно можна визначити чотири види Команд (груп), класифікованих за змістом їхньої роботи, які найбільш часто формуються в явній або неявному вигляді в практичній діяльності підприємств. 1. Команди, які створюють що-небудь нове для організації або роблять роботу, що раніш...
