истика представляється у атестаційну комісію не пізніше, ніж за два тижні до атестації, атестується повинен бути ознайомлений з нею не менше ніж за тиждень до атестації.
Проведення атестації. Комісія розглядає документи, представлені на атестується, і заслуховує його повідомлення про виконану роботу за розглянутий період, що відображає всі сторони його діяльності. Потім атестується відповідає на задані йому членами комісії питання. Обов'язково присутність на засіданні керівника атестується. Після обговорення комісія оцінює діяльність працівника, враховуючи характеристику, рівень його кваліфікації та особисті якості. Рішення приймається відкритим голосуванням за відсутності аттестуемого. p> Формулювання оцінок:
1) відповідає займаної посади;
2) відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій комісії (потрібна повторна атестація через рік);
3) не відповідає займаній посаді.
За підсумками атестації комісія може давати рекомендації про просування працівників, підвищенні, посадових окладів, переведення в інші підрозділи, про звільнення від займаної посади, а також рекомендації щодо поліпшення діяльності.
Атестація дозволяє керівникам глибше вивчити кадри, поліпшити їх розстановку і використання, виявити перспективних працівників для формування резерву на висунення, обгрунтовано здійснювати професійно-кваліфікаційне просування кадрів.
Разом з тим, практика проведення атестацій повинна удосконалюватися в напрямку посилення комплексності та об'єктивності оцінки шляхом використання не тільки суб'єктивних характеристик (відгуків) керівників атестуються, а й даних анкетування, експертних оцінок, що відображають колективну думку про атестуються і забезпечують єдиний підхід до оцінки.
Професійно-кваліфікаційне просування і формування резерву. Результати атестації відіграють вирішальну роль у професійно-кваліфікаційному просуванні працівників та формуванні кадрового резерву, оскільки вони мають проводитися за рекомендаціями атестаційних комісій.
Професійно-кваліфікаційне просування керівників, фахівців і службовців здійснюється у двох формах - Як посадова просування і як підвищення кваліфікаційної категорії працівника в межах займаної посади.
Посадова просування може здійснюватися на вищестоящий рівень управління (майстер на посаду заступника начальника цеху, фахівець - на посаду керівника відділу) або на посади однакового рівня управління (майстер на посаду старшого майстри, підвищення категорії спеціаліста).
Своєчасне просування працівників має важливе значення у стабілізації кадрів, підвищення ефективності їхньої праці, реалізації потенційних можливостей фахівця.
Формування кадрового резерву включає визначення посадового складу резерву та його чисельності; вивчення, оцінку і відбір кандидатів; складання та затвердження списку резерву та організацію підготовки кандидатів.
Кадровий резерв формує...
