/p>
O
Q 1
Q 2
Q 3
Q
6
9
7
5
6
7
5
5
6
5
6
5
4
6
7
6
Претендентка характеризується як емоційно врівноважена людина. Добродушний, цілеспрямований, відповідальний, уважний. Сильний характер, сумлінну, урівноважений з вираженими лідерськими якостями.
Після проведеної співбесіди претендентці було запропоновано провести тренінгове заняття з групою. Заняття пройшло задовільно. Чітко поставлена ​​мета. Реабілітантами в кінці заняття була дана позитивна зворотній зв'язок. p> У підсумку прийнято рішення про прийняття на вакансію психолога даної претендентки. Вона працює за Нині психологом організації вельми успішно. p align=center> Висновок
В
Виходячи з мети справжньої роботи на теоретичному рівні були вивчені різні способи отримання інформації про людину. p> Найбільш поширеними способами отримання інформації про претендента є:
- заява: з нього зазвичай стають відомими перші відомості, його користь буде залежати від того, як воно складено.
- аналіз анкетних даних: передбачає, що біографія людини є досить надійним індикатором його потенціалу успішно виконувати певні виробничі функції.
- тестування - метод психологічної діагностики, при якому використовуються стандартизовані питання і завдання (тести), мають певну шкалу значень. Існує кілька видів тестів. Їх можна розділити на кілька груп: 1) Тести на визначення здібностей (тести інтелекту, тести визначають технічні та творчі здібності і т.д.), 2) Кваліфікаційні тести; 3) Особистісні опитувальники (16 - факторний особистісний опитувальник Р. Кеттелла, методика Г. Айзенка, ММРI і т.д.), 4) Тести для відбору групи.
Переваги тестування полягають у можливості оцінки сьогоднішнього стану кандидата з урахуванням особливостей організації та майбутньої посади. Недоліки цього методу первинного відбору - високі витрати, часто необхідність сторонньої допомоги, умовність і обмеженість тестів, що не дають повного уявлення про кандидаті.
Крім того...
