птації досвіду управління кадрової системою зарубіжних фірм, підприємств, корпорацій і т.д. до наших, казахстанським умов відбувається зараз досить постійно. Тому даний процес неможливо укласти в якісь часові рамки, оскільки він породжений ринковими відносинами і впливом ринку на систему управління персоналом, на ринок праці в цілому. Можливо він йде недостатньо активно, але відмічено, що підприємства-лідери, які мають найбільші успіхи, беруть на озброєння ті чи інші зарубіжні принципи ведення кадрової політики. Аналіз найбільш успішних прикладів адаптації казахстанських підприємств та організацій до ринку показує, що в організації господарської діяльності та управління кадрами відбуваються певні позитивні зміни. Наприклад, прискорене освоєння методів і більш повне використання трудового потенціалу до специфічним вимогам конкретного підприємства. Орієнтація на зовнішній ринок неминуче змушує переглядати критерії відбору персоналу, а слідом за цим - І критерії якості управління. p> Зупинимося на такій проблемі як інноваційний менеджмент; його успішне впровадження залежить від успішного відбору персоналу. І тут зарубіжний досвід може бути застосовний. У чому його суть? Ми знаходимося сьогодні в такій ситуації, коли накопичений чималий обсяг науково-обгрунтованих розробок по багатьох областях народного господарства, але необхідно активізувати найбільш життєво необхідні важелі, які приведуть в рух всю інноваційну систему. Нововведення - завжди були основосоставляющей прогресу. Але є чинники, які гальмують інноваційний процес, зокрема, на етапі впровадження. Ми маємо на увазі консерватизм керівника, що виражається у зневазі до ідей виконавців. Хороший керівник повинен вміти рахуватися з думками виконавців, прислухатися до ним, навіть коли вони помиляються. Нарешті, будь-який керівник повинен бути зацікавлений у постійному підвищенні професіоналізму та освітнього рівня своїх виконавців. Велика група завдань існує у кадровій політиці. Немає ніякого секрету в тому, що в Казахстані є велика проблема В«витоку умів В». Завдання інноваційного менеджменту полягає в тому, щоб наші В«умиВ» залишилися з нами. Необхідна розробка системи стимулів підтримуюча всі прогресивне, все нове, незалежно від прогнозів їх використання, як це робиться, наприклад, у високорозвинених країнах. У рамках традиційного менеджменту ця задача практично не вирішується. До цієї групи завдань можна віднести зняття інформаційного бар'єру між підрозділами фірми. Існують різні методи здійснення цього завдання. Їх вибір залежить від керівника. Необхідно створити в організації В«дух однодумцівВ». Тільки в єдиній В«КомандіВ» можна домогтися достовірної інформованості всіх підрозділів по проблемам організації. Треба мати на увазі і психологічні бар'єри, що особливо часто зустрічається в нашій ситуації, в нашій країні, яка тільки перейшла до нових економічних умов, і активізація інноваційної діяльності не сприймається однозначно. Тобто необхідна ретельна психолог...
