ні у кожної людини і, звичайно, рівень психологічної культури в частині уміння сприймати і оцінювати іншого.
Приклад соціального стереотипу: багато людей вважають, що професор неуважний, короткозорий і не пристосований до повсякденного життя; студент завжди дотепний, рухливий і ніколи не готовий до іспиту; всі англійці худорляві, гордовиті і холоднокровні, а французи тільки і думають про любові.
Зовнішні ознаки: великий лоб - розумний, квадратне підборіддя - сильна воля, повні люди - добродушні, худі - сердиті і замкнуті.
Зустрічаючи нову людину, ми відразу відносимо його до певної категорії і будуємо свою поведінку у відповідності зі сформованим стереотипом.
Психологи розрізняють три типи установки на сприйняття іншої людини: позитивна, негативна і адекватна. При позитивній установці ми переоцінюємо позитивні якості і даємо людині великий аванс, який проявляється в неусвідомлюваної довірливості. Негативна установка призводить до того, що сприймаються в основному негативні якості іншої людини, що виражається в недовірливості, підозрілості.
Найкраще, звичайно, адекватна установка на те, що у кожної людини є як позитивні, так і негативні якості. Головне, як вони збалансовані і оцінюються самим людиною. Наявність установок розглядається як несвідома схильність сприймати і оцінювати якості інших людей. Ці установки лежать в основі типових спотворень уявлення про іншу людину.
При відборі персоналу наймачі мають справу з людьми, які прагнуть реалізувати свої цілі, вибираючи ту чи іншу організацію. Точно так само менеджери прагнуть реалізувати свої цілі, відбираючи кандидата. До того ж треба мати на увазі, що люди шукають не просто яку-небудь роботу, а саме ту, яка їх влаштовує. Неправильний вибір роботи може мати непоправні наслідки як для працівника, менеджера, так і для організації в цілому.
Спочатку розглянемо, як вирішується питання про те, який саме тип виконавця необхідний для певного виду роботи. Але перед цим зробимо одне маленьке, але важливе зауваження. Спілкуючись з різними людьми, Ви, напевно, звернули увагу на те, як легко ми піддаємося спокусі скласти судження про людей тільки за їх зовнішнім виглядом і як ми придумуємо їх характеристики на підставі поверхневих відомостей. Тому постарайтеся відкинути (в більшості випадків) таке помилкове перше враження.
Коли з'являється вакансія з причини, наприклад, зміни роботи або просування по службі всередині організації, то вихідним моментом має бути розгляд самої роботи. Якщо ви збираєтеся знайти відповідну людину для певної роботи, то повинні отримати точне уявлення про характер самої роботи, кваліфікації та якості претендента, які потрібні для її виконання. Це найбільш важлива частина для попередньої підготовки при відборі претендента, яка якраз часто і недооцінюється. Збір такої інформації звичайно проводиться в три етапи:
аналіз змісту роботи;
підписання характеру роботи (Посадова інструкція...
