никам з першого пред'явлення: якість повинна знаходиться на першому аркуші; потрібно використовувати найдосконаліші технології, інструменти і методи. Кадрова політика повинна підтримувати сприятливий клімат, стабільність кадрів, можливість для їх зростання. p align="justify"> Необхідно виділити три найважливіші проблеми якості: якість праці: управління продуктивністю і якістю; якість трудового життя: управлінська культура, продуктивний внесок з боку працівників; якість управління: передова роль управління організацій, ступінь, в якій керівництво домагається підвищення результативності через якість трудового життя.
Отже, мотивація праці повинна будуватися на основі факторів, що безпосередньо залежать від працівників. Незалежними можуть бути не вартісні фактори, бо на практиці від працівників дійсно не залежать ні умови збуту, ні умови кредитування. Вже тому ставити заохочення працівників у пряму залежність від прибутку, було б помилковим. p align="justify"> Другий момент: необхідний не В«котловоїВ», а попродуктовий облік результатів і витрат, щоб по кожному виду кінцевої роботи можна було знати, які нормативні і фактичні витрати сировини, матеріалів, комплектуючих, праці і т.д . Загалом В«казаніВ» набагато менше помітні індивідуальні внески в неефективність і витратність. p align="justify"> По-третє, система матеріальної зацікавленості повинна вибудовуватися як система інвестування працівників, налаштована на високу ефективність об'єктивно критерієм оцінки і зіставлення результатів і витрат праці. Потрібен підхід, відповідно, з яким оплата по праці здобуває функцію інвестицій в якості робочої сили. Такі інвестиції набагато ширше, ніж традиційна заробітна плата, вони не зводяться до неї і не обмежуються нею. Основне їх джерело - це кінцевий дохід. Систему матеріального стимулювання потрібно орієнтувати не так на кваліфікацію, отриману за дипломом, а на рівень кваліфікації виконуваної роботи або використовуваної при прийнятті рішення. Так можна відмовитися від погодинної оплати праці і платити працівникам платню за кваліфікацію, а не за число людино-годин, проведених на своєму робочому місці. Виплачувати заохочення за загальні результати підприємства в цілому. Під фактичною кваліфікацією розуміється здатність працівника не тільки виконувати свої обов'язки, але і здатність брати участь у вирішенні виробничих проблем, знати їх і розбиратися в будь-якому аспекті господарської діяльності свого підприємства. p align="justify"> Для робочих заохочення ініціативи і творчості повинне виступати як оплата "по заслугах" або "за особистий внесокВ». Оцінка заслуг або особистого внеску встановлюється за допомогою критеріїв, визначених самим підприємством. Наприклад, для оцінки роботи маляра можна використовувати такі критерії: точність, швидкість, економія коштів, безпеку для навколишніх, вдосконалення робочих прийомів. Під терміном В«заслугиВ» або В«внесокВ» можна мати на увазі і робоче місце, і прояв особисти...
