тості, розміщення оголошень у ЗМІ. Це один з найпоширеніших з використовуваних методів на даному підприємстві. p align="justify"> До недоліків цього способу слід віднести необхідність проводити згодом відсів серед численної кількості кандидатів, більшість з яких не відповідає висунутим вимогам.
В оголошеннях зазначаються конкретні відомості про фахівця, вимогах до рівня освіти, стажу роботи за спеціальністю, віком і т.д., що сприяє скороченню кількості звернень кандидатів, які не відповідають вимогам. Попередня співбесіда проводиться за телефоном, для якого розробляється список спеціальних питань. При проведенні співбесіди на підприємстві кандидат на займану посаду заповнює анкету. p align="justify"> Процес найму та відбору персоналу в ТОВ В«АльтонаВ» відбувається наступним чином: при появі вакансії економіст-менеджер приступають до процедури найму.
Загальноприйнята процедура складається з наступних етапів:
. Формування В«профілю позиціїВ» або В«ідеального образу кандидатаВ». p align="justify"> При формуванні даного образу, перш за все, чітко визначаються основні функції фахівця, виділяють вимоги обов'язкові й бажані. Вимоги до професійних знань і навичок формуються на основі посадових інструкцій відповідної вакантної посади. p align="justify"> У ТОВ В«АльтонаВ» дуже рідко приймаються люди без досвіду роботи, тому основним критерієм при відборі кандидатів є досвід роботи в даній галузі, особисті якості.
. Пошук кандидатів. p align="justify">. Оцінка кандидатів. p align="justify"> Перша, попередня оцінка кандидатів - це оцінка на підставі резюме.
За її результатами проводиться первинний відсів тих кандидатів, які спочатку не підходять по цілому ряду очевидних параметрів: рівень освіти, досвід роботи, вік і т.д.
Істотним недоліком резюме є те, що складається воно в довільній формі. У результаті роботодавець отримує про кандидата не ті відомості, які йому потрібні, а ті, що сам претендент на вакансію вважав за потрібне повідомити. Крім того, резюме для кандидата є хорошим способом самореклами. Так, що на підставі резюме роботодавець може тільки зробити самі попередні та обережні висновки. p align="justify">. Заключне співбесіду і прийняття рішення. p align="justify"> На даному етапі відбувається розмова з двома-трьома кандидатами, які претендують на певну посаду. Остаточне рішення про прийняття на роботу виносить директор. p align="justify"> Керівник представляє кандидату детальну інформацію про вакантну посаду, функціях, які доведеться виконувати кандидату в разі його прийняття на роботу. Результати співбесіди фіксуються керівником, що використовують для цього стандартну форму. p align="justify"> На основі аналізу результатів співбесіди керівник підрозділу (за участю економіста-менеджера) обирає кандидата який, на його думку, найбільш підходить для даної посади.
...
