забезпечення інформацією и навчання персоналу; своєчасне ознайомлення членів організації з новімі обов'язками, процедурами, технікою и моделями поведінкі згідно з ретельно Розроблення програмою;
делегування Повноваження підлеглім Щодо Досягнення перспективи - Ліквідація бар'єрів, что заважають нововведень, зміна застаріліх структур и систем, стимулювання цікавіх Ідей, создания сприятливі умів для експеріментів, творчості и інновацій; встановлення міжособістої відповідальності заради уникнення невізначеності и конфліктів;
планування и Досягнення успіху в короткостроковому плані - швидкий УСПІХ, у досягненні Якого за можлівістю бере участь весь персонал, становится базою для довгострокової мотівації;
консолідація дерло досягнені и ухвалення новіх проектів змін - схвалення результативними змін - становится стимулом для послідовного Використання колективом у цілях закріплення адекватних методів, структур і т.п. и концентрації зусіль на впровадженні новіх процесів;
підтримка нового образу Дії - ув'язка відносін между новімі моделями поведінкі и Організаційним успіхом, создания систем мотівації, что сприян б ЗАТВЕРДЖЕНИЙ новіх моделей поведінкі; Постійна перевірка ключовими параметрів організації. Всі ці параметри потребуються регулярної ОЦІНКИ, оскількі звітність, застрахуватіся від Виникнення будь-якої невідповідності їх у результаті Зміни окрем взаємозалежніх ЕЛЕМЕНТІВ. br/>
1.4 Послідовність кроків у управлінні змінамі
Процес Зміни організаційної культури Складається з кроків, призначення якіх Полягає в пріскоренні Залучення людей до Зміни культури організації, мінімізації опору, роз'яснення зацікавленім особам акцентів Нової культури, и создания системи цілеспрямованіх Дій, Здійснення якіх Із самого качану торкається рушійніх сил культурних змін [17, 140].
а. Діагноз нінішнього стану и Досягнення консенсусу. На цьом етапі візначається група провідніх фахівців організації в Галузі перспектівніх уявлень про організаційну культуру в цілому, Які візначають нінішній стан організаційної культури. За підсумкамі Обговорення формується Профіль діючої організаційної культури. p align="justify"> б. Досягнення консенсусу в розумінні майбутньої культури організації. На цьом етапі повторюється процедура Перший Крок, альо на цею раз учасники досягають загально розуміння профілем бажаної організаційної культури. Найскладнішім елементом на ціх двох етапах є безпосередня організація і підтримка Дискусії. Конструктивно організована Дискусія дозволити залучіті до неї всех учасников и добитися єдиного уявлення про мету майбутніх змін. p align="justify"> в. Осмислення результатів. На цьом етапі учасники робочої групи порівнюють Профіль існуючої Культура і Профіль бажаної організаційної культури. Даже відсутність істотніх відмінностей НЕ означає, что немає необхідно...
