Впровадження системи гуртків якості внесло істотні зміни в перш авторитарну систему управління на підприємствах з масовим виробництвом, де працівники фактично не допускалися до участі в управлінні. Право голосу у гуртках якості відкрило перед ними перспективи додаткового спілкування, співробітництва, значного впливу на структурування умов праці. p align="justify"> Слід зауважити, що спочатку робітничі ради підприємств і галузеві профспілки знаходили причини для скептицизму по відношенню до гурткам якості та оскаржували той факт, що вони мотивували працівників до подальшої раціоналізації та інтенсифікації їх діяльності. Однак практичний досвід гуртків якості і, найголовніше, прийняття їх працівниками, по-перше, змінили скептичне ставлення до прямої участі, а по-друге, відкрили шлях до укладення спеціальних угод на рівні заводів, які стали можливими саме в результаті функціонування гуртків якості .
Аналіз угод, укладених на підприємствах автомобільної та хімічної промисловості, показав, що там, де були введені гуртки якості, права робітників рад на інформацію та участь у прийнятті рішень, що раніше існували на папері, тепер були реалізовані в дійсності. Причому сама процедура впровадження гуртків якості з обговоренням питань участі в них різних категорій працівників, часу проведення зборів, спеціальної підготовки лідерів-ведучих перетворювалася на корисну і багатогранну діяльність, в основі якої лежав постійний діалог між керівництвом підприємств і робітниками радами. p align="justify"> Надалі, в 90-х роках процедури участі через гуртки якості були розширені введенням у практику концепції В«загального керівництва якістюВ», що передбачає безперервність процедури його поліпшення. Ця безперервність припускала рух від окремих і тимчасових формувань, якими були гуртки якості, у бік систематичної роботи в командах - напівавтономних робочих групах, де застосовувалися б більш просунуті форми фасилітації. Іншими словами, було зроблено крок до нових форм організації праці. Концепція роботи в команді на багатьох підприємствах, особливо автомобільної промисловості, стала сприйматися як ключова категорія і навіть В«магічна формулаВ». Що ж стосується ступеня і конкретних форм впровадження, то вони, зрозуміло, розрізнялися. p align="justify"> Скажімо, на заводах компанії В«ОпельВ» у 1990 р. була організована 71 група з 800 учасниками, які використовували методи командної роботи. ДО 1993 р. вже більше половини робітників були зібрані в подібні групи, а досвід діяльності командами поширився на всі підприємства В«ОпеляВ». p align="justify"> У цей же час на заводах компанії В«Мерседес-БенцВ» у проектах роботи командами брало участь приблизно 10% робітників (всього близько 10 тис.). Однак до другої половини 90-х в таку роботу включилося до 50% всіх робітників основних виробництв. p align="justify"> Слід підкреслити, що з початку 90-х років на великих автомобільних підприємствах навіть переговори між керівництвом ...
