и не завжди чітко простежують взаємозв'язок власних зусиль і фінансових результатів (виручки) визначає той факт, що лише 13% співробітників вказали на прив'язку зарплати до результатів праці, як мотивуючий аспект. Причому прив'язка заробітної плати до результатів праці вказувалася в комплексі з наданням більшої свободи і повноважень співробітникам, а вручення грамот та усні похвали - у комплексі різних стимулів, але не окремо. У цілому важливо зазначити, що методи стимулювання, що практикуються в готелі В«Арарат Парк ХаяттВ», збігаються з їх оцінкою персоналом, як найбільш дієвих. p align="justify"> Таким чином, на підприємстві склалася досить розвинена система стимулювання праці, в основу якої покладено принцип стабільності. Пов'язано це в першу чергу з розумінням керівництвом, що для колективу, де переважають жінки, даний принцип є одним з ключових для стимулювання до ефективної праці. Використання принципу стабільності проявляється, в першу чергу, в планомірно проводяться заходи щодо поступальному підвищенню рівня матеріального стимулювання, а також у формуванні системи корпоративних соціальних гарантій. p align="justify"> У теж час значне зростання витрат підприємства на стимулювання не може продовжуватися тривалий час в силу принципу ефективності інвестицій. Необхідно визначити дієві напрямки підвищення мотивованості персоналу з низькою ресурсоемкостью. Відповідно до проведеного дослідження, для співробітників готелю В«Арарат Парк ХаяттВ» такими напрямками можуть стати: підвищення інформованості персоналу про справи підприємства, формування психологічної впевненості в можливостях кар'єрного зростання, а також заходи по згуртуванню колективу. Можливим способом реалізації даних напрямків може стати побудова в колективі команд з урахуванням індивідуальних характеристик співробітників і можливості їхньої співпраці. p align="center"> готель мотивація стимулювання персонал
ГЛАВА III. РЕКОМЕНДАЦІЇ ЩОДО ВДОСКОНАЛЕННЯ мотиваційної системи У ГОТЕЛІ В«АРАРАТ ПАРК ХаяттВ»
3.1 Індивідуальні плани розвитку персоналу
Індивідуальний план розвитку стає важливим заходом у розвитку мотиваційної системи на підприємстві.
Залежно від цілей і завдань навчання існують кілька усталених і прийнятих в усьому світі форм і методів навчання. Найбільш поширеними є:
Навчання при прийомі на роботу керівників і фахівців, вперше прийнятих на роботу, проводиться для вивчення специфіки діяльності підприємства, організації виробництва, економіки, технології, соціальних умов праці, техніки безпеки, екологічних вимог. Навчання при прийомі на роботу проводиться, як правило, після оформлення документів для прийому на роботу. Тривалість навчання 7-14 днів. Успішне закінчення первинного навчання забезпечує допуск до роботи з конкретної посади або спеціальності, відповідно до чинному на підприємстві п...
