y">. Керівництву фірми необхідно позначити та впроваджувати цінності фірми.
. Усувати конфліктні ситуації, особливо В«конфлікти підрозділівВ» або організаційні конфлікти.
Комфортний психологічний клімат - це обстановка, коли всі зайняті. Нормальний психологічний клімат не створюється в один день, він вимагає величезних зусиль. p align="justify"> Причинами виникнення конфліктів у фірмі є:
В· відмінність цілей,
В· психологічна несумісність працівників,
В· некомпетентність,
В· неповноважність,
Конфлікти в ТОВ В«ТинкаВ» виникають при будь-яких ділових і особистих контактах. Як відомо, конфлікт має суб'єктивну природу, і тому необхідний аналіз всієї сукупності факторів, які зумовлюють його виникнення. Існують неминучі джерела конфлікту, залежні від ряду внутрішніх і зовнішніх факторів. Нижче розглянуті деякі часто зустрічаються причини та підходи до мінімізації конфліктів, що виникають у фірмі. p align="justify"> Чималу роль у розвитку та протіканні конфліктних ситуацій і підтримці сприятливого мікроклімату в колективі відіграє відсутність цілей підрозділів. Підрозділи самі формулюють свої цілі, приділяючи б ? льше уваги їх досягненню, ніж досягненню цілей всієї фірми. Коли в наявності суперечливість цілей, ефективний метод прийняття принципово нових рішень. Сторони відмовляються від своїх первинних вимог і переводять переговори в нове русло. Це дуже ефективно, коли обидві сторони враховують інтереси один одного і налаштовані на досягнення згоди. Але конфлікт між структурними підрозділами фірми може виникнути не тільки через дефіцит коштів, але придбати позиційний характер. Позиційність - це відношення, яке проявляється у відмінності інтересів, цілей людей, що взаємодіють один з одним у вирішенні загальної спрямованості целедостижения. Інакше кажучи, позиційність є поділ колективу, джерелом якого є усвідомлення протилежностей, інтересів і цілей його членів. На основі суперечливих позицій індивідів, груп, підрозділів виникає позиційний конфлікт.
Для вирішення організаційних конфліктів на фірмі використовуються наступні методи:
Використання директором свого положення в газеті (накази, меморандуми і т.п.);
Детальні роз'яснення вимог до роботи;
Роз'єднання учасників конфлікту або зменшення з взаємозалежності;
Злиття підрозділів для вирішення загальної задачі;
Системи заохочень, винагород.
