ійної діяльності. Різна ступінь задоволеності персоналу відображає різний рівень досягнення соціальних цілей організації. Це означає, що критерієм якості прийняття рішення, який порівнював би економічну та соціальну ефективність мотивації персоналу, можна вважати ступінь досягнення поставленої мети. Соціальну ефективність у вигляді стимулів можна реалізувати тільки тоді, коли існування підприємства стабільно і надійно, якщо воно отримує необхідну прибуток і є платоспроможним і кредитоспроможним як відносно оплати і стимулювання праці своїх працівників, так і всіх зовнішніх компаньйонів. При досягненні економічної та соціальної мети має бути збережений баланс інтересів персоналу і організації. Він може вважатися досягнутим тоді, коли зацікавлені сторони визнають прийнятним компромісне рішення як у питаннях виробництва продукції, так і мотивації персоналу.
З точки зору мотиваційного впливу на працівників підприємства та основні результати їх трудової діяльності найбільший інтерес повинні представляти такі головні особисті чинники персоналу, як працездатність або можливість і готовність працівника до роботи, а також умови праці. p align="justify"> Можливості людини відображають його здатності до праці, що характеризуються рівнем знань, умінь, здоров'ям, витривалістю і багатьма іншими якостями. Готовність до праці відноситься до схильностям людини виконувати свою роботу, характеризує залежність його трудової поведінки від мотивації, характеру роботи, очікуваної винагороди і т.д. Умови праці включають фактори, які впливають на результативність роботи і знаходяться поза його прямого впливу, наприклад, оброблювані матеріали, тяжкість предметів і т.д. На результативність праці персоналу надають мотивуюча дія і такі фактори, як стиль керівництва, чітке усвідомлення мети роботи та ін Вплив усіх розглянутих факторів в цілому відбивається на результатах праці, її продуктивності та ефективності. p align="justify"> У системі мотивації трудової діяльності персоналу слід розрізняти два рівня результативності праці, названі Б.М. Генкіним як прийнятний і стимулюючий. Прийнятний рівень результативності являє собою якусь ступінь трудових зусиль людини, відповідну чинним нормам праці. Він вважається суб'єктивно прийнятним кожним працівником і його не слід стимулювати. Стимулюючий же рівень представляє ступінь перевиконання норм праці понад 100%. Для більшості категорій персоналу цей рівень може стимулюватися за рахунок розподілу матеріальної винагороди, одержуваного в результаті підвищення продуктивності праці. p align="justify"> У процесі трудової діяльності персоналу основні результати можуть виражатися обсягом, складом і якістю продукції, товарів і послуг, умовами праці, безпечної роботи і здоров'ям працівників (захворюваністю), ставленням до праці, рівнем заробітної плати, наявністю прогулів і втрат робочого часу, числом конфліктів, скарг, страйків ...
