шли атестацію з високими оцінками;
ж) ROI або окупність інвестицій.
3. Оклади і премії:
а) абсолютний і відносний фонд оплати праці (ФОП);
б) ФОП та показники прибутку, продажів, штатної чисельності, обсягу робіт;
в) відсоток співробітників, які звільнилися через незадоволення оплатою праці;
г) абсолютна і відносна кількість скарг і конфліктів з оплати праці;
д) індекс задоволеності співробітників в цілому;
е) текучка серед співробітників з високими атестаційними оцінками.
. Загальна ефективність HR служби:
а) оцінка служби з боку керівників і співробітників;
б) наявність рекламацій, претензій по діяльності HR служби;
в) дотримання і розвиток технології (політик);
г) абсолютний і відносний бюджет HR служби;
д) кількість співробітників компанії на одного HR співробітника.
. Ефективність роботи з кадровим резервом:
а) кількість вакансій, закритих із співробітників, які перебували у кадровому резерві, щодо загальної кількості закритих вакансій;
б) кількість заходів з навчання для співробітників, які перебували у кадровому резерві, щодо загальної кількості заходів щодо навчання;
в) кількість призначень на нові посади співробітників, що перебували у кадровому резерві, щодо загальної кількості резервістів.
. Загальна ефективність кадрових ресурсів:
а) відносні витрати на персонал (прибуток, продажу, собівартість);
б) збої і втрати з вини співробітників;
в) оцінка клієнтами співробітників компанії в цілому;
г) загальна плинність персоналу;
д) незапланована плинність персоналу;
е) доходи на одного співробітника [45].
Ці та інші критерії, на наш погляд, повинні лягти в основу дослідження ефективності системи управління персоналом. Оцінка ефективності як система процедур, є рефлексивним засобом, що допомагає керівнику побачити і оцінити в достатньо конкретному значенні якість системи управління персоналом в цілому і свої професійні здібності зокрема і ті недоліки в підготовці, які відповідно можна визначити як потреба в навчанні, з метою підвищення результативності роботи [43].
Таким чином, аналітична робота з оцінки управлінської праці може бути організована різними способами. Зрозуміло, представляється можливим використання комбінації перерахованих форм оцінки: оцінка контролера може бути підтверджена самооцінкою, а результати оцінки начальником можуть порівнюватися з оцінкою підлеглих або колег.
Висновки по першому розділі
Управління персоналом організації - це цілеспрямована діяльність, яка передбачає визначення основних напрямків роботи з персоналом, а також засобів, форм і методів управління ним.
Управління персоналом полягає у формуванні системи управління персоналом; кадровому плануванні; проведенні маркетингу персоналу, визначенні кадрового по...
