іально-побутової сфери, які пропрацювали повний календарний рік.
Положення про виплату винагороди затверджується адміністрацією і узгоджується з виборним профспілковим органом (якщо такий є), а саме воно виплачується після підведення підсумків господарської діяльності.
Премія вважається неординарним винагородою, оскільки повинна виплачуватися лише в певних випадках. Зокрема, індивідуальну премію доцільно виплачувати один раз на рік, оскільки це більш помітно, інакше вона перетвориться на заробітну плату і позбудеться винятковості. Дослідження показали, що преміювання мотивує сильніше, ніж щорічне підвищення заробітної плати.
Робочих зазвичай преміюють за підсумками за досягнення 1-2 показників, службовців і фахівців - 2-3 показників. Підставою для преміювання служать економія ресурсів, збільшення обсягів реалізації та прибутку, зниження витрат, зростання курсу акцій, підвищення якості, різного роду наукові досягнення, успішна робота по запобіганню тих чи інших проблем, виняткові заслуги перед організацією. Доцільно заздалегідь визначати відсоток премії за підсумками року і коригувати його відповідно з досягненнями співробітника.
Сучасною формою стимулювання є участь в підприємництві, яке включає участь в управлінні, в прибутку, у власності. У цьому випадку дохід ділиться на дві частини і заробітна плата встановлюється мінімальний.
Бонуси - великі одноразові виплати з прибутку 1-2 рази на рік, зацікавлювати співробітників у тому, щоб докласти всіх зусиль для її зростання [7, C. 369-371].
В цілому система грошових виплат покликана забезпечити більшості працівників бажаний рівень доходу за умови сумлінного ставлення до роботи та виконання своїх обов'язків. Задоволеність матеріальною винагородою, його справедливим рівнем стимулює ініціативу людей, формує в них прихильність організації, привертає до неї нових членів.
Будь діюча система матеріального стимулювання має чимало недоліків. Так, премії слабо враховують характер і складність праці, не завжди відповідають особистому внеску, так як кошти, призначені для їх виплати, звичайно обмежені і найчастіше розподіляються пропорційно окладу. Стимулювання не може охопити весь обсяг робіт, оскільки багато трудові функції взагалі не фіксуються в посадових інструкціях і нормативних актах [29, C. 143].
Нематеріальне стимулювання. Нематеріальні пільги, що надаються організацією, на практиці можуть мати більш важливе значення у збільшенні відповідальності співробітників стосовно організації, ніж матеріальні. Люди воліють працювати на роботодавця, який дбає про службовців [1, C. 308].
Стимулювання вільним часом. Його конкретними формами є скорочений робочий день або збільшений відпустку, покликані компенсувати підвищені фізичні або нервово-емоційні витрати організму (наприклад, на транспорті, гірничих роботах, у сфері освіти та інш.); ковзний або гнучкий графік, що роблять режим роботи більш зручним для людини, що дозволяє займатися й іншими справами; надання відгулів за частину зекономленого при виконанні роботи часу, поки не отримало у вітчизняній практиці достатнього поширення.
Організаційне стимулювання. Воно включає в себе, передусім, залучення працівників до участі в справах організації, яке передбачає, що їм надається право голо...
