ливішим слід вважати - публічність таких заходів та обов'язковість проведення. Такі вшанування не повинні бути частими, досить проводити їх один раз на рік, тому що часте вручення нагород знецінить їх.
Висновок
Одне з ключових правил успішного ведення сучасного бізнесу свідчить: фірми, які зможуть перевершити своїх суперників у розвитку своїх співробітників отримають суттєву конкурентну перевагу.
Ефективне управління персоналом висунулося в число практичних завдань, факторів, економічного успіху. Воно покликане забезпечити сприятливе середовище, в якому реалізується трудовий потенціал, розвиваються особисті здібності, люди отримують задоволення від виконаної роботи і суспільне визнання своїх досягнень.
Своєчасне комплектування кадрами всіх організацій стає неможливим без чіткого планування, розробки та реалізації кадрової політики.
У роботі проаналізовано роботу МУП «Сочітеплоенерго». На підприємстві застосована лінійна структура управління, тобто керівники підрозділів нижчих ступенів підпорядковуються одному керівнику більш високого рівня управління і пов'язані з вищестоящою системою тільки через нього. Керівник відповідає за весь обсяг діяльності. Передача управлінських рішень кожному з підрозділів одного рівня відбувається тільки від одного начальника, тобто здійснюється принцип єдиноначальності. Керівник несе повну відповідальність за результати діяльності підлеглих йому підрозділів. Принцип побудови лінійної структури - вертикальна ієрархія, яка забезпечує простоту і чіткість підпорядкування. Кожен відділ виконує свої функції і несе обов'язки.
Довгий час підприємство було монополістом на ринку постачання теплоенергетичних послуг міста.
У «Сочітеплоенерго» на практиці застосовуються три основних групи методів управління персоналом - це організаційно-адміністративні, економічні та соціально-психологічні методи управління.
Аналіз мотиваційної політики підприємства виявив, що основна складова нематеріальної мотивації - навчання персоналу, яке фірма змушена проводити і розвивати у зв'язку з великою плинністю кадрів. У фірмі розроблено Положення про навчання кадрів. Друга складова нематеріального стимулювання - щорічна атестація персоналу. Цілі, завдання, терміни і порядок проведення регулярної атестації персоналу регламентує Положення про атестацію персоналу.
Враховуючи, що підприємство розростається, чисельність персоналу зростає і необхідно утримати кваліфіковані кадри, кадровій службі слід більш цілеспрямовано займатися мотивацією персоналу. Світова практика управління підтверджує, що вкладення в кадри - самі рентабельні.
Список використаної літератури
1. Федеральний Закон № 161-ФЗ від 14.11.2002 «Про державних і муніципальних унітарних підприємствах»
. Альохіна О.Е. Стимулювання розвитку працівників організації.// Управління персоналом.- 2012. - № 1
. Анісімов В. Кадрова служба і управління персоналом організації. Практичний посібник кадровика.- М., 2011.
. Армстронг М. Практика управління людськими ресурсами. 8-е видання.- М., 2010.
. Воронін А.Г. Муніципальне господарювання та управління, М., Фінанси і статистика, 2012 р
. Круглова Н.Ю., Круглов М.І...
