алізація все одно практично неможлива, головне-це зарплата. Московські торговельні мережі, наприклад, працюють з плинністю до 270%. Вони так оцифрували всі бізнес-процеси, що стали незалежні від людського фактора. Навіщо витрачати час і гроші на мотивацію некваліфікованого персоналу? Простіше прокачувати людей через систему, як планктон.
Це не від хорошого життя. «Система» часто підвищує витрати підприємства на навчання нових співробітників і знижує ефективність. Продуктивність японських компаній, де існує система довічного найму, в два рази вище американських і раз на 20 вище наших російських.
Був такий випадок в Японії. Криза на підприємстві. Керівник збирає менеджерів середньої і вищої ланки: «Фінансова ситуація в компанії важка, ми змушені урізати заробітні плати. Я на наступні півроку скоротив свої доходи на 50%. Що можете зробити ви? »Топ-менеджмент, подумавши, знизив собі зарплати на 25%, міддл-менеджмент-на 15%. Але що для мене було дивним: у цей самий момент вони підвищили зарплату робітникам! Абсолютно дику поведінку для російського менталітету! Просто в ситуації кризи вони могли втратити кваліфікованих робітників.
Кваліфікованих менеджерів вони не боялися втратити?
У менеджерів передбачалася більш висока лояльність. Адже у робітників, як я вже говорив, базовий мотиватор-зарплата.
Ось про це я й кажу. Якщо фактор грошей-головний, навіщо компанії придумувати нематеріальні мотиватори?
Рано чи пізно матеріальна мотивація впирається в стелю економічної доцільності. Ви ж не можете підвищувати зарплати нескінченно. Тому доводиться підключати інші чинники мотивації, піднімати престиж професії, інакше скоро взагалі не буде бажаючих працювати прибиральницею або продавцем.
Я розмовляв з багатьма прибиральницями, для них теж важливо визнання, їм хочеться відчувати, що вони мають рівні можливості з іншими співробітниками. У російському підрозділі шведської компанії «Стора Енсо Пакаджинг ВР», де я деякий час працював, періодично проводили лотереї для співробітників. Якось раз в одній такій лотереї розіграли автомобіль гендиректора: він просто купив нову машину, а стару-представницьку Volvo-вирішив таким ось чином розіграти. Виграла прибиральниця. І потім їздила на Volvo на роботу. Хтось навіть розробляє KPI для прибиральниці, як і для всіх інших співробітників. Це реальний досвід, і це нормально!
Мотивація по Суворову
Головну роль в системі нематеріальної мотивації співробітників по-російськи В'ячеслав Летуновский відводить керівникові. Атмосфера в колективі, відносини начальника з підлеглими-його прерогатива.
Ці два фактори вкупі з «яблучком»-самореалізацією утворюють ідеальну мішень нематеріальної мотивації. Якщо робота мені подобається, якщо мені комфортно з начальником і приємно з колегами, а базові потреби мої і моєї родини задоволені, то, навіть коли мені запропонують роботу із зарплатою в два рази вище, я десять разів подумаю, чи варто мені йти туди, де все невідомо і непередбачувано.
Багато системи мотивації приходять до нас із Заходу, і тому в них роль особистості керівника недооцінюється. Там дуже бояться батьківської позиції, авторитарного підходу, патріархального укладу. Але це якраз і є наше, російське. У нас патріарх...
