зумовлена ??тим, що результати, накопичені за певний, але досить великий термін, допомагають раціонально зробити процес виконання прийнятих рішень, тому що послідовність виконання завдання опрацьована роками. Простіше послатися на минулий досвід, ніж робити невеликі вилазки.
Винагорода за продуктивність. На організації повинна бути введена справедлива система оплати праці працівників і керівників відповідно до їх компетенціями і досягнутими результатами, для цього розглядаючи витрачений час, якість продукції або прийнятих рішень, вміння, які проявляються в якості виконаної роботи.
Таким чином, діяльність всієї організації повинна бути чітко структурована, унормована і позначена посадовими інструкціями відповідно до займаної посади. Однак, при виконанні прийнятих рішень не виключається можливість виникнення опору змінам. Даний підхід до виробничого процесу Г. Емерсона дозволяє розробити таку систему управління, яка дозволить знизити рівень можливого опору змінам шляхом:
нормування операцій;
нормування умов роботи співробітників;
введення письмових стандартних несуперечливих інструкцій.
Це є лише мінімальним і необхідною умовою для роботи організації.
Дані принципи є основоположними у діяльності будь-яких сучасних організацій і широко поширені.
2.3 Аналіз людських ресурсів як метод подолання опору
Необхідність змін в області організації трудової активності та ліквідації невпорядкованості функціонування управлінських структур представляється найбільш актуальною і стоїть дійсно величезного прориву в галузі управління людським фактором.
Ерік Флемхольц на початку 60-х років запропонував концепцію «Аналізу людських ресурсів» - АЧР (Human Resourсes Accounting), яка передбачає собою впровадження теорії людського капіталу на корпоративному рівні.
Прояв інтересу до співробітників організації послужило причиною для створення цієї концепції. Вчений стверджував, що кожна людина має прихованим потенціалом, який необхідно розкрити під досвідченим спостереженням, що дозволить підвищити економічну ефективність даного людського ресурсу. Менеджерам необхідно використовувати такі інструменти, які дозволяти максимально виявити потенційних «кращих» працівників, підвищуючи їх інтенсивність і якість роботи за допомогою заохочень. Однак, під час впровадження концепції вважалося, що працівники не є об'єктом інвестицію. Підвищення їхньої ефективності роботи можна підвищити, розкривши їх потенціал. Для цього не потрібно особливих зусиль, потрібен тільки компетентний керівник.
Е. Флемхольц виділяє три основні завдання аналізу людських ресурсів:
надати додаткові відомості для прийняття управлінських рішень, орієнтованих на вище керівництво і лінійних менеджерів;
надати методи обчислення вартості людських ресурсів для прийняття управлінських рішень;
мотивувати керівників думати про працівників як про активи, а не про пасивах.
Аналіз людських ресурсів - це процес вимірювання потенціалу людського ресурсу організації, в результаті якого отримана інформація передається вищому керівництву для прийняття оптимального управлінського рішення....
