Розглядаючи діяльність з управління персоналом, можна у функціях відобразити докладний аналіз людських ресурсів.
При підборі необхідного персоналу дана концепція удосконалить процес планування необхідності в нових співробітниках, визначить оптимальний бюджет, орієнтований на придбання нових людських ресурсів, надаючи всю необхідну оцінку цінності кандидатів, що дозволить йому раціонально провести відбір персоналу у відповідність з заявленими вимогами. АЧР сприяє виробленню оптимальної кадрової політики організації, тобто провести оцінку ефективності нового набору персоналу, їх просування по службових сходах всередині організації. Недоліком даної концепції можна вважати те, що більшість керівників очікують позитивного результату від інвестицій в людський капітал при підборі необхідного персоналу, хоча в сучасних умовах це є лише надією на можливе принесення позитивного ефекту від масштабу внесених грошових коштів. Таким чином підбір персоналу заснований на такому ж принципі, що і у виробничій сфері логістичний ланцюг «Зробити-або-Купити».
Наступним етапом є розстановка персоналу - це процес розподілу набраних кандидатів і внутрішніх співробітників у відповідність з їх компетенціями, індивідуальним рівнем задоволення працівників і продуктивності людського ресурсу. Дана концепція допомагає три ці складові в кінцевому підсумку виразити в грошовому еквіваленті. Таким чином, АЧР дозволить надалі витрачати менше часу на розстановку кадрів.
Утримання персоналу на організації є невід'ємною і важливою задачею керівництва підприємства. Дана проблема пов'язана зі збільшенням значення людського капіталу. Відхід з займаної посади означає, що відбувається зниження людських активів підприємства, тому разом із співробітниками «йдуть» вкладення на їх підготовку на початковому етапі їх роботи й наступному перенавчанні на протязі всього відпрацьованого часу. Чим більше помітний відхід співробітників, тим помітніше стає необхідність у перенавчанні співробітників, що залишилися в організації, підвищуючи їх кваліфікацію.
Управління людськими може бути ефективніше завдяки методам і системі моніторингу людського потенціалу.
Найчастіше на підприємстві оцінюють плинність кадрів, але він має ряд недоліків:
керівництво більше нічого не зможе поміняти в сформованій кризовій ситуації, тому плинність кадрів не залежить від керівників;
при визначенні плинності кадрів не враховується економічний ефект від втрати цінних працівників, він виражається виключно в грошовому еквіваленті.
Аналіз людських ресурсів допомагає виявити невдоволення на ранній його стадії, тим самим попереджаючи керівників про можливу плинності кадрів при відкритій формі опору для того, щоб можна було вжити ряд заходів для утримання співробітників на займаній посаді.
Таким чином, дану концепцію можна розглядати на додаток до способів подолання опору організаційним змінам, тому що протягом всього процесу роботи керівництва з персоналом, необхідно постійно стежити і аналізувати кількісні виміри потенціалу людських ресурсів, який може бути до кінця розкритий і використаний для досягнення цілей організації. Можна погодитися з автором про необхідність інвестицій в працівників підприємство, т.к. це тільки підвищує цінність, як окремог...
