тання системи винагород.
Роз'яснення вимог до роботи - один з кращих методів управління, що запобігають дисфункціональних конфлікт. Керівник повинен роз'яснювати, які результати очікуються від кожного співробітника в підрозділі, хто надає і хто отримує різну інформацію, які система повноважень і відповідальності, політика, процедури і правила. При цьому необхідно переконатися, що підлеглі все добре усвідомили.
Координація та інтеграційні механізми повинні бути налагоджені і дієво функціонувати. Ієрархії повноважень повинні чітко впорядковувати взаємодії людей, прийняття рішень і інформаційні потоки всередині організації. Підлеглі повинні знати, до якого керівнику звертатися при розбіжностях, тобто має реалізовуватися принцип єдиноначальності.
В управлінні конфліктною ситуацією корисні засоби інтеграції, такі, як управлінська ієрархія, служби, що здійснюють зв'язок між функціями, міжфункціональні групи, цільові групи і межподразделенческіе наради. Наприклад, на підприємстві, де назріває конфлікт відділу збуту т виробничого підрозділу, можна створити проміжну службу, координуючу обсяги замовлень і продажів, яка б вирішувала такі питання, як вимоги до збуту, завантаження виробничих потужностей, ціноутворення і календарне планування поставок.
Загальноорганізаційні комплексні мети слід ставити перед двома або більшою кількістю співробітників, груп або підрозділів, коли ефективне досягнення цих цілей вимагає спільних зусиль. Ці цілі повинні направити зусилля всіх учасників на досягнення загальної мети і, таким чином, забезпечити управління можливої ??конфліктної ситуацією.
Наприклад, якщо продавці у відділі конфліктують між собою, слід сформулювати цілі для всього відділу, а не для кожного продавця окремо.
Структура системи винагород повинна бути сформована так, щоб винагороджувалися співробітники, які вносять свій внесок у досягнення комплексних цілей, допомагають іншим групам організації і намагаються підійти до вирішення проблеми комплексно. Це можуть подяки, премії, підвищення по службі. Наприклад, винагорода керівників підрозділів комерційної організації переважно пов'язувати одночасно з результативністю та ефективністю як їх підрозділів, так і організації в цілому.
До міжособистісним стилям вирішення конфліктів відносять п'ять наступних методів їх запобігання або вирішення.
Ухилення увазі, що людина намагається піти від конфлікту, не потрапляти в ситуації, які чреваті суперечностями і розбіжностями.
Згладжування характеризується поведінкою, заснованому на тому, що не варто сердитися, гудити своїх колег. Слід намагатися згладити суперечності, керуючись принципом, що протиріччя не має великого значення. Іноді це може призвести до накопичення протиріч і лише відстрочити конфлікт.
Примус - спроби змусити прийняти свою точку зору будь-якою ціною. Керівник, що застосовує такий стиль, звичайно поводиться агресивно, і для впливу на інших використовує владу. Цей стиль може бути ефективним в ситуаціях, коли керівник володіє значною владою, але при цьому він пригнічує ініціативу підлеглих, яка може бути корисна для справи.
Компроміс характеризується частковим прийняттям точки зору іншої сторони. Здатність до компромісу високо цінується, оскільки зводить ...
