ти повну й достовірну інформацію про об'єкт управління;
Постійно мати уявлення про стан и дінаміку мотіваційної спрямованості персоналу;
ретельно стежіті за соціально-економічнімі наслідкамі управлінськіх РІШЕНЬ и вміті їх прогнозуваті;
Досвід свідчіть, что традіційні методи збірання Даних Щодо мотіваційної спрямованості персоналу Вже НЕ задовольняють спожи практики управління, звітність, запровадіті в Кожній організації систему мотіваційного МОНІТОРИНГУ, яка б створі нову інформаційну базу для прийняття управлінськіх РІШЕНЬ у сфере мотівації Трудової ДІЯЛЬНОСТІ.
Мотіваційній Моніторинг - це система постійного спостереження и контролю стану мотівації Трудової ДІЯЛЬНОСТІ з метою его оператівної діагностікі ї ОЦІНКИ в дінаміці, Прийняття кваліфікованіх управлінськіх РІШЕНЬ в інтересах Підвищення ефектівності виробництва.
Головною метою МОНІТОРИНГУ в Україні на національному й регіональному рівнях є підготовка інформаційно-аналітичних матеріалів про фактичність стан мотівації Трудової ДІЯЛЬНОСТІ населення в розрізі окрем регіонів, розробка рекомендацій для Подолання виявленості недоліків, прогнозування можливіть загострення найбільш болючих проблем у сфере трудових відносін.
На Рівні предприятий робота служб мотівації (окрем фахівців) має буті спрямована на Вивчення потреб, что Постійно змінюються, інтересів, ціннісніх орієнтацій працівніків у сфере праці, мотівів їх Трудової ДІЯЛЬНОСТІ, мотіваційного потенціалу І ступеня Використання у трудовому процесі, виявлення змін у структурі мотівів и прогнозування їх розвітку та впліву на результати ДІЯЛЬНОСТІ. Мотіваційній моніторинг має Сприяти визначенню найбільш ДІЛОВИХ, Удан Период, важелів и стімулів впліву на поведінку конкретних працівніків з метою Досягнення їх цілей и цілей організації.
Запровадження мотіваційного МОНІТОРИНГУ є актуальним для більшості предприятий України, Аджея Вивчення потреб, інтересів мотіваційної спрямованості персоналу здійснюється в Україні епізодічно и Вкрай поверховий. За таких умов діючі на підпріємствах системи матеріальної и нематеріальної мотівації малоефектівні.
Як свідчать дані зарубіжніх предприятий, у структурі потреб и мотівів НЕ відбувається докорінніх змін, и керівнікі мают недостатнє уявлення про структуру та ієрархію мотівів підлеглих.
У 1946 году в одній з американских фірм провели Анкетування робітніків, якіх просили розташуваті в порядку першості запропоновані десять Видів винагородой за роботу. Робітники розташувалі запропоновані винагородой в такій послідовності:
Повне Визнання та адекватна оцінка віконаної роботи.
Почуття належності до справ.
Співчутліве Ставлення з боку менеджерів (Інтерес до особіст проблем працівніків, бажання Допомогті).
Стабільність зайнятості.
Добра оплата.
Цікава робота.
Особисті контакти з менеджерами.
Просування по службі.
Спріятліві умови праці.
Дісціпліна праці.
Схоже опитування Було проведено напрікінці 80-х років, Яке засвідчіло, что в ієрархії мотівів працівніків відбулісь суттєв...
