наслідок, до зміни місця роботи.
Проведене дослідження і спостереження за педагогічними працівниками дозволили виділити дві основні групи випробовуваних з різним співвідношенням мотиваційних домінант залежно від стажу їх роботи.
. Педагогічні працівники з домінуванням внутрішньої і зовнішньої позитивної мотивації. Для них характерно прагнення до досягнення різних успіхів у своїй професійній діяльності, бажання домогтися визнання, орієнтація на саморозвиток. Ця група педагогів є найчисельнішою, її представники у відсотковому відношенні досить рівномірно представлені в різних стажевих групах.
. Педагоги з провідними зовнішніми позитивними і негативними мотивами орієнтуються на зовнішні оцінки своєї роботи, але при цьому для них більшою мірою актуальні потреби в гарантіях і безпеки з боку керівництва, оскільки педагоги цієї категорії прагнуть уникати дисциплінарних стягнень і критики. Стаж роботи - понад 20 - 30років.
Таким чином, теоретичний аналіз літератури та результати проведеного дослідження, дозволяють зробити висновок: мотивація діяльності - основна функція управління установою освіти.
Рекомендації щодо підвищення мотивації праці педагогів загальноосвітніх установ.
Тільки добре підготовлений, що має високий соціальний статус, матеріально захищений педагог може бути вихователем молодого покоління і провідником сучасних освітніх
технологій. Тому гідна і стимулююча якісну роботу зарплата педагогів, що враховує сучасні умови і вимоги до освітньої діяльності - головний фактор і значний резерв підвищення якості освіти.
Для цього в умовах комплексної модернізації освіти вводяться нові системи оплати праці. Основні напрями модернізації освіти, невід'ємно пов'язані з новою оплатою праці: нормативне подушне фінансування освітніх установ, система оцінювання і моніторингу якості освіти, розвиток мережі закладів, що забезпечує доступність якісної освіти незалежно від місця проживання, громадська участь в управлінні освітою.
Ключові принципи нової системи оплати праці, при якій зарплата вчителя залежить в першу чергу не від кількості проведених уроків, а від результатів:
поділ фонду оплати праці та зарплати працівників на базову і стимулюючу частини; зростання обсягу стимулюючих надбавок у загальному фонді оплати праці. При цьому стимулюючі надбавки - це не доплати за додатково виконувані види робіт, а додаткові виплати за досягнення високих результатів;
наявність механізмів обліку в оплаті праці всіх видів діяльності вчителів (погодинна аудиторне навантаження; позаурочна робота з предмета; класне
керівництво; перевірка зошитів; завідування навчальними кабінетами,
консультації та додаткові заняття з учнями, робота з батьками та інші види діяльності, визначені посадовими обов'язками); наявність механізму збільшення базової частини оплати праці з урахуванням числа учнів; участь представницького органу працівників - проф?? оюза у розподілі стимулюючої частини фонду оплати праці;
оновлення системи атестації педагогічних і управлінських кадрів у відповідності до нової системи оплати праці.
Реалізація цих принципів у взаємозв'язку з нормативним фінансуванням і рештою напрямками модернізації веде до встановлення оптимального співвідношення між кількістю педагогічних працівників та адміністративно-допоміжним персоналом; припиненню «погоні за годинами» на шкоду якості освіти. Регіональний досвід комплексної модернізації демонструє, що підвищення стимулюючих надбавок і зміна механізмів їх розподілу, введення доплат за виховну та методичну роботу, облік наповнюваності класів дозволяють істотно підвищити доходи працівників освіти і їх мотивацію. При цьому тільки за рахунок більш ефективного використання потенціалу галузі заробітна плата може підвищитися на 30 і більше відсотків.
Для вдосконалення системи мотивації в школі необхідно аналізувати і використовувати досвід інших загальноосвітніх установ.
Матеріальне стимулювання ефективної, високопрофесійної діяльності вчителя, безумовно, є одним з рушійних мотиваційних чинників. У кожному навчальному закладі працює своя. апробована роками система матеріального стимулювання вчителя за результативність його професійної діяльності.
Наведемо один з багатьох прикладів підвищення рейтингових показників (підготовка учнів до участі в різних заходах, у спортивних змаганнях, у предметних олімпіадах, творчих конкурсах міського та обласного рівня) в результаті грамотної і системної мотивації педагогів. Адміністрація протягом ряду років на виробничих нарадах, педагогічних радах констатувала сумну статистику: переможців...
