відність дисциплінарного стягнення тяжкості вчиненого проступку. Так, Постанова Пленуму Верховного Суду РФ «Про застосування судами РФ Трудового кодексу РФ» встановлює, що «звільнення працівника за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків, а також за одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків; за вчинення винних дій, що дають підставу для втрати довіри, або скоєння аморального проступку, якщо винні дії, дають підстави для втрати довіри, або, відповідно, аморальний проступок вчинені працівником за місцем роботи або у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків; прийняття необгрунтованого рішення керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації або одноразове грубе порушення керівником організації, його заступниками трудових обов'язків (ст. 81 ТК) є мірою дисциплінарного стягнення ».
Серед судових справ по трудових спорах, найчастіше зустрічаються позови про поновлення на роботі у зв'язку з незаконним звільненням за порушення трудової дисципліни. При цьому суд може скасувати стягнення, якщо виявить, що воно накладено з порушенням закону, але замінити його іншим не вправі. У цьому випадку роботодавець має право застосувати інше покарання, дотримуючись при цьому строки, зазначені в статті 193 ТК РФ. У практиці мають місце випадки, коли роботодавець застосовує дисциплінарні стягнення, які не передбачені законом. Наведемо приклад із судової практики: «Слюсар К. 08.01. 2008 спізнився на роботу на 32 хвилини. Причину свого запізнення К. пояснив поганою роботою громадського транспорту. Роботодавець, визнавши причину неповажної, наказом від 29.01. 2008 року № 24-л оголосив йому сувору догану. К. не погодився з накладеним дисциплінарним стягненням і звернувся в комісію по трудових спорах, а потім до суду. У заяві К. вказав, що наймач не дав належної оцінки фактичним обставинам і не взяв до уваги, що запізнення було з поважної причини, тому 8 січня була ожеледиця, тому був порушений графік руху громадського транспорту. У зв'язку з цим К. просив суд визнати незаконним накладене дисциплінарне стягнення. При розгляді справи було встановлено, що К. дійсно допустив порушення трудової дисципліни, що виразилося в запізненні на роботу. При цьому суд зазначив, що порушення графіка руху громадського транспорту не може служити підставою для визнання запізнення поважною причиною. У той же час, встановивши, що К. допустив порушення трудової дисципліни, суд обгрунтовано визнав незаконним наказ наймача, оскільки наймач застосував міру стягнення «сувору догану», яка не передбачена законом ». І хоча, мова тут не йде про звільнення, але сувору догану за старим КЗоПом РФ вже передостання міра стягнення, а головне, роботодавці при накладенні дисциплінарного стягнення керуються «силою звички», що означає, що динамічність права їм неприємно. У практиці досить часто зустрічаються ситуації, коли роботодавець застосовує до працівника не передбачене законодавством дисциплінарне стягнення, наприклад стягнення штрафу, незважаючи на те, що роботодавцю заборонено застосовувати до працівників дисциплінарні стягнення, не передбачені законодавством. Тому ми вважаємо, що в доцільно закріпити норму права матеріальної відповідальності роботодавця за порушення даної вимоги. Тобто, якщо наймач застосовує до працівника дисциплінарне стягнення, не передбачене законодавством, і останній звертається зі скаргою до трудової інспекції або із заявою до суду, то за підсумками перевірки або на підставі рішення суду відповідно, визначити для роботодавця штрафні санкції, але тут є інша сторона медалі: щоб уникнути провокацій і зловживань з боку працівників, кошти «отримані» в результаті правової неграмотності роботодавця, перераховувати до бюджету територіального утворення.
Хоча, ви можете з нами і не погодитися, адже ТК РФ передбачена можливість притягнення до дисциплінарної відповідальності такої особливої ??категорії працівників, як керівник організації та його заступники, тобто «Роботодавець зобов'язаний розглянути заяву представницького органу працівників про порушення керівником організації, його заступниками законів та інших нормативних правових актів про працю, умов колективного договору, угоди і повідомити про результати розгляду представницькому органу працівників у разі, якщо факти порушень підтвердилися, і работодат?? ь зобов'язаний застосувати до організації, його заступникам дисциплінарне стягнення аж до звільнення ». Але на сьогодні, у нашій країні роботодавець, наймач і власник в 50% випадків одна особа, на нього та направлено нашу пропозицію.
Стягнення, крім звільнення, може бути оскаржено в загальному порядку. Якщо стягнення накладено не правомірно, то ці органи можуть його скасувати, але змінити міру стягнення вони не вправі. Стягнення у вигляді звільнення оскаржується безп...
