осередньо до суду. Термін оскарження - 3 місяці з дня ознайомлення працівника з наказом про накладення стягнення і місяць з дня вручення наказу про звільнення. При розгляді трудових спорів про звільнення працівника за порушення трудової дисципліни суд перевіряє дотриманий чи порядок накладення дисциплінарного стягнення відповідно до ст. 193 ТК РФ, який для цілісності сприйняття механізму загальної дисциплінарної відповідальності, ми коротко розглянемо.
Отже, при виявленні факту вчинення дисциплінарного проступку слід: «негайно вжити заходів до припинення скоєного проступку; оформити з відповідний акт; зажадати від працівника письмове пояснення. Після з'ясування безпосереднім керівником усіх причин порушення трудової дисципліни, оформлення відповідного акта, він повинен направити посадовій особі, уповноваженій приймати рішення про накладення дисциплінарного стягнення, наступні документи: доповідну записку з викладенням суті дисциплінарного проступку; письмові пояснення (доповідні, службові записки) осіб, причетних до скоєння або виявлення факту вчиненого проступку; письмове пояснення особи, яка вчинила порушення трудової дисципліни, яке роботодавець повинен зажадати від працівника до застосування дисциплінарного стягнення. Обов'язок роботодавця отримати від працівника пояснення чи зафіксувати факт відмови від дачі пояснень є однією зі складових порядку застосування дисциплінарних стягнень ».
Термін надання працівником письмового пояснення становить два робочих дні, якщо ж після закінчення зазначеного терміну пояснення працівником не надано, то складається відповідний акт (ст. 193 ТК РФ). У разі відмови працівника дати пояснення, складається відповідний акт, при цьому відмова не є перешкодою для накладення стягнення). Далі, роботодавець проводить службову перевірку за фактом порушення. У ході перевірки необхідно зібрати докази, що підтверджують вину працівника. (Додаток2) На підставі проведеної перевірки роботодавець видає наказ про винесення дисциплінарного стягнення. (Пріложеніе3) Працівник повинен бути з ним ознайомлений під розпис протягом 3-х днів. У цей термін не входить час, коли порушник був відсутній на роботі з будь-яких причин. Якщо працівник відмовляється ставити свій підпис, необхідно скласти про це окремий акт. У ньому необхідно розписатися двом понятим та представником роботодавця. (Додаток 4) Але на практиці бувають випадки, коли працівник не відмовляється підписувати наказ - він навіть про це не знає: «Майстер навчання С. спізнився на роботу 30.12.2011 р на 30 хвилин. У поясненні, яке на вимогу роботодавця, він вказав, що причиною його запізнення є незадовільна робота міського транспорту. Це не було прийнято роботодавцем до уваги, та наказом від 11.01.2012 С. було оголошено догану. Цим же наказом С. був позбавлений премії за січень, при отриманні заробітної плати С. виявив, що йому не виплачена премія. У бухгалтерії йому показали копію наказу про накладення дисциплінарного стягнення і позбавлення премії за запізнення на роботу. Суд визнав наказ від 11.01.2012 недійсним, оскільки роботодавець порушив вимоги закону. ТК РФ закріплює, що наказ про дисциплінарне стягнення оголошується працівникові під розпис у 3-денний термін, працівник, який не ознайомлений з наказом про дисциплінарне стягнення, вважається не мав дисциплінарного стягнення ». Резюмуємо: якби роботодавець своєчасно ознайомив працівника з наказом про дисциплінарне стягнення, то в конкретному випадку суд би в позові С. відмовив, тобто про що ми згадували раніше, якщо роботодавець не компетентний в процесуальних питаннях права, нехай або вводить в штат юриста, або якщо це державне або муніципальне установа, відправляється на примусове підвищення кваліфікації або переатестацію. Ми вважаємо, що перевантаженість судів справами такого типу і так занадто велика, тобто ми б хотіли відзначити, що юридичні наслідки дисциплінарної відповідальності повинні бути завжди, винен працівник - йому стягнення, накладене неправомірне взисканіе- наслідки роботодавцю.
«Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше 1-го місяця з дня з дня виявлення делікту, яким слід вважати день, коли про його вчинення стало відомо безпосередньому керівнику працівника, навіть якщо він не володіє правом прийому і звільнення, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування у відпустці, а також не включається час провадження у кримінальній справі, але не пізніше 6-ти місяців, а за результатами ревізії не пізніше 2-х років. За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення ».
«Дисциплінарні стягнення до трудової книжки не заносяться (за винятком випадків звільнення працівника з відповідних підстав). Працівник, підданий дисциплінарному стягненню, має право оскаржити його в державні інспекції праці або комісії по трудових спорах. До комісії по трудових спорах працівник вправі звернутися зі скаргою про...
