ція, ее робота. Від цього покладів успіх всієї кар'єри людини.
Як свідчіть зарубіжній досвід, необходимо плануваті ділову кар єру з моменту Прийняття працівника на роботу до его звільнення.
Складність процесса управления людьми у сфері зовнішньоекономічної діяльності Полягає в тому, что менеджеру нужно НЕ только раціонально використовуват ФАХОВА Потенціал своих працівніків, но и Сприяти его зростанню. Особлівої уваги заслуговують работники, від якіх поклади розробка и реалізація політики підприємства у всех Сфера діяльності, стратегічне мислення І, Нарешті, результатівність управління підприємством у цілому.
Питання про вівільнення персоналу, як правило, вінікає тоді, коли Підприємству необходимо або скорочуваті, или перебудовуваті свою діяльність. Вівільнення персоналу веде до Усунення зайвої чісельності, невідповідності працівніків Вимогами, пропонованім до віконавців, зниженя Додатковий витрат через низьких Продуктивність праці и якості, а тому воно є Економічною необхідністю.
Вівільнення персоналу - це вид ДІЯЛЬНОСТІ, Який предполагает комплекс ЗАХОДІВ относительно Дотримання правових норм и організаційно-психологічної ПІДТРИМКИ з боці адміністрації при звільненні працівніків підприємства.
Звільнення персоналу підприємства требует:
Дотримання трудового законодавства;
чіткіх, максимально об'єктивних крітеріїв добору;
прив'язки до робочих Місць;
мінімізації витрат и одержании економії;
Запобігання Наступний и пов'язаних з вівільненням витрат;
відкрітості;
інформування;
компенсацій и помощи у працевлаштуванні.
При будь-Якій возможности звільнень Варто унікат або максимум пом'якшуваті їхні Наслідки, вікорістовуючі для цього усі наявні возможности. Если раціоналізацію Структури кадрів нельзя безболісно провести за рахунок Підвищення їхньої мобільності, перенавчання новим професіям, создания НОВИХ робочих Місць, то в крітічній ситуации доводитися йти на скороченню штатів.
Поведінка людини всегда мотивовано, того одним з основних Завдання Дирекції персоналу є Вироблення ефектівної мотіваційної системи (мотіваційного середовища, мотіваційного поля), яка спріятіме актівній, ефектівній и продуктівній ДІЯЛЬНОСТІ персоналу для Досягнення визначених Завдання.
Побудова ефектівної системи винагородой винна орієнтуватіся на ПРІОРИТЕТ стратегічніх Завдання, таких як Зміцнення стратегічного потенціалу фірми за рахунок формирование Додатковий інвестіційніх ресурсов, поиск НОВИХ стратегічніх зон господарювання, Посилення зовнішньої та внутрішньої гнучкості виробничого апарату фірми, розвиток стратегічніх маркетингових ДОСЛІДЖЕНЬ, реалізацію програм Підвищення кваліфікації та перепідготовкі персоналу ТОЩО. Орієнтація системи стімулів на ПРІОРИТЕТ згаданіх Завдання означає, что дохід працівніків, Які визначаються мету та основні Завдання ДІЯЛЬНОСТІ фірми, віробляють засоби їх Досягнення, винен залежаться від ефектівності самє цієї ДІЯЛЬНОСТІ.
Система стімулів для кожної категорії Працюючий пов язується з участю в прибутках, продвижения по службі, НАДАННЯ різніх СОЦІАЛЬНИХ пільг ТОЩО. За суті, система винагородой є еквівалентом до статусу та офіційного Визнання конкретних працівніків. Слід пам ятати, что ефективність мотівації покладів від можливости реализации індівідуального підходу до формирование системи винагородой різніх категорій Працюючий (а такоже и в межах ОКРЕМЕ категорій персоналу).
Управление Вибори поведінкі конкретних працівніків грунтується на візначенні уровня Та структура їх доходів и пільг, а ефективність мотіваційної системи поклади від уровня реализации персоналом своих знань, здібностей, ПРОФЕСІЙНИХ навиків у межах конкретної организации.
При розробці новой системи винагородой керівництво Опис має Заздалегідь оцініті Можливі Наслідки ее Впровадження з точки зору впліву на Інші системи - відбір, професійне навчання, оцінка, продвижения - и внести до них необхідні корективи для ПІДТРИМКИ їх взаємозв язку та взаємодоповнюваності всех компонентів управління персоналом.
Нетрадіційнімі назівають методи компенсації, побудовані на принципах, відмінніх від тихий, Які покладені в основу традіційної системи, того использование ціх методів дозволяє подолати певні Недоліки традіційної системи компенсації. Нетрадиційні методи могут буті умовно розділені на две Великі групі-плата за результатами І плата за знання.
Різні методи сплачуй за результати встановлюють безпосередно залежність между завбільшки винагородой та результатами роботи самого співробітніка, его підроз...
