вимоги до рівня освіти та кваліфікації працівників.
Безтарифна система оплати праці передбачає розробку ряду коефіцієнтів на підставі кваліфікації працівників, стажу роботи, якості та складності праці. Коефіцієнти реально відображають ступінь внеску окремих співробітників в загальні результати праці колективу підприємства. Заробітна плата не носить фіксованого характеру та з місяця на місяць може істотно різнитися.
Система плаваючих окладів. При системі плаваючих окладів ставки періодично коригуються в залежності від продуктивності праці працівника, виконання або невиконання завдання тощо Оклад може мінятися при затвердженні керівником організації коефіцієнта підвищення заробітної плати. Тоді зарплата кожного працівника визначається множенням попереднього окладу на коефіцієнт підвищення заробітної плати поточного місяця.
Комісійна система оплати праці. При комісійній системі оплати праці заробітна плата працівнику встановлюється у відсотковому відношенні від вартості вироблених ним товарів, робіт або послуг. Така система ефективна для оплати праці працівників відділів збуту, зовнішньоекономічних служб, рекламних агентств.
Акордна, змішана, комісійна, пряма, непряма, відрядно-регресивна, поденна, помісячна, погодинна, тарифна, плаваюча ... Кожна організація використовує власну систему оплати праці, яка відображатиме стоять перед нею цілі і традиції компанії з урахуванням наявних фінансових ресурсів, тому універсальної ефективної системи оплати праці не існує.
2.3 Основні шляхи вдосконалення нормативно-правового регулювання заробітної плати в РФ
Право на гідну винагороду за працю - це гарантована на визначеному законом рівні можливість працівника отримувати трудовий дохід за виконану роботу, що дозволяє забезпечити себе самого і свою сім'ю. Таким чином, у зміст даного права слід включати три основні правомочності:
) оплата праці без будь-якої дискримінації з урахуванням вимог, закріплених у трудовому законодавстві;
) гарантована виплата мінімального розміру оплати праці, якщо працівник повністю відпрацював за цей період норму робочого часу і виконав встановлені норми праці;
) отримання такого розміру винагороди, який здатний забезпечити гідне життя і вільний розвиток людини з урахуванням державного регулювання оплати праці.
Виплата винагороди за працю без будь-якої дискримінації - це категорична вимога законодавства, яке випливає із змісту статей 3, 129, 132 та інших Трудового кодексу РФ. Однак у частині закріплення належних гарантій рівності оплати праці законодавство аж ніяк не безперечно. Наприклад, стаття 21 Трудового кодексу РФ гарантує право працівника на своєчасну та в повному обсязі виплату заробітної плати. А відповідно до статті 22 Трудового кодексу РФ роботодавець зобов'язаний забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності. Таким чином, цей обов'язок сформульовано для всіх роботодавців, але стаття 21 Трудового кодексу РФ не містить корреспондирующего їй права працівника. Звідси випливає висновок, що працівник не вправі вимагати рівної оплати в надії на сумлінність роботодавця.
Трудове законодавство зобов'язує роботодавців забезпечувати рівну оплату за працю рівної цінності незалежно від статі, раси, мови, національності та інших дискримінаційних критеріїв. Ні в кого не викликає сумніву, що робота, що вимагає однієї кваліфікації, виконувана в приблизно рівних умовах і характеризується ідентичним набором трудових обов'язків, повинна оплачуватися рівним чином. Тому неприпустимо встановлення різних посадових окладів за однаковими посадам. Наприклад, можна визнати, що чоловіки і жінки, в принципі, схильні вибирати різні професії, але забезпечення рівності в оплаті праці не може досягатися тільки тим, що жінки переходять на чоловічі роботи і починають отримувати більше. Рівність в оплаті праці увазі подолання ситуацій, коли за трудову функцію, зазвичай виконувану жінками, встановлений занижений розмір винагороди. Неприпустимо віддавати перевагу якійсь функції тільки на тій підставі, що її традиційно з тих чи інших причин в основному виконують чоловіки, а не жінки. Положення статті 22 Трудового кодексу РФ залишаються для російської дійсності не більше ніж благим побажанням, об'єктивна оцінка робочих місць відсутня. У даній ситуації працівникові залишається або змиритися з існуючим станом справ, або спробувати його виправити з використанням різних правових способів. Одним з них є звернення до суду. Судова практика стоїть на боці працівника. Наприклад, Ухвалою від 14 жовтня 2013 N 5-В13-120 Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду РФ розглянула наглядову скаргу громадян Х., Р. і С. Позивачі оскаржили встановлення більш високих ставок оплати праці особа...
