атеріального стимулювання співробітників можна ввести наступні грошові виплати:
Виділення коштів на оплату транспортних витрат.
Навчання, підвищення кваліфікації персоналу.
Оплата корпоративних вечорів, пікніків, заміських поїздок.
Урочисті проводи в останній день роботи хороших працівників, що йдуть з компанії на інше місце роботи.
Надання безкоштовних обідів в офісі компанії.
Надання пільг співробітникам.
Розробка та впровадження справедливої ??і підходящої для організації і для працівників системи оплати за виконану роботу може бути важливим чинником підвищення рівня трудової мотивації персоналу і зростання ефективності та конкурентоспроможності організації в цілому. [# justify gt; Незадоволеність виконуваної роботою і одержуваної оплатою може призвести до серйозних наслідків для організації в довгостроковій перспективі. Якщо з організації почнуть звільнятися кращі працівники або персонал буде працювати гірше, то її ефективність і здатність до оперативного реагування на зміни зовнішнього середовища може сильно знизитися. Таким чином, задоволеність працівників своєю роботою може найбезпосереднішим чином впливати на конкурентоспроможність і виживання організації.
Незадоволеність працівника різними сторонами роботи може спричинити за собою ряд негативних наслідків як для самого працівника, так і для організації. На малюнку 6 наведено можливі наслідки незадоволеності працівника оплатою своєї праці. Можна бачити, що економія на оплаті праці працівників може бути не завжди вигідна організації [lo1/gos/5/Content/4/4.5.htm].
Малюнок 7. Наслідки незадоволеності працівника одержуваної оплатою
Характер і величина винагород, одержуваних співробітниками в якості компенсацій за свою працю, безпосередньо впливає на здатність організації залучати, утримувати та мотивувати потрібний їй персонал. Ефективна система винагород стимулює продуктивність, підвищує ефективність використання трудових ресурсів. Неефективна викликає незадоволеність, зниження продуктивності праці і його якості, може змусити працівників до звільнення з компанії (головна причина плинності кадрів).
Програма людських ресурсів АШАН, заснована на таких цінностях підприємства як довіра, партнерство і розвиток, полягає в тому, щоб надати кожному співробітнику можливість усвідомлено і захоплено займатися своєю роботою, домагатися в ній успіхів і професійного розквіту.
Щоб морально і матеріально стимулювати людей до творчості, підйому ефективності господарської діяльності, поліпшенню якості, економії ресурсів необхідно впроваджувати багато видів змагань серед колективів і серед фахівців. Крім того, головним ресурсом в кадровому потенціалі повинні бути молоді фахівці, їх потенціал, вміння і навички, здатність до розвитку, готовність завтра управляти виробництвом на вищому рівні.
Таким чином, в даний час домогтися успіху, ігноруючи проблему стимулювання і мотивації персоналу, не можна. Здійснення програм стимулювання праці завжди вимагає великих витрат, але ефект, який вони можуть принести, значно більше. Адже саме співробітники є головним ресурсом будь-якої компанії. Досягти найбільшої віддачі можна тільки в тому випадку, якщо вигоду від праці працівника має і компанія, і він сам. Істина: «Саме на управлінців всіх рівнів лежить завдання зробити все можливе для створення відповідного варіанту майбутнього і не дати втягнути себе у вир невдач».
4. Розробка уроку теоретичного навчання за темою «Управління персоналом»
4.1 Суть і структура уроку теоретичного навчання
Мета методичного розділу - розробка уроку теоретичного навчання за темою «Управління персоналом».
Урок залишається провідною організаційною формою навчання. Понад 300 років тому Я. А. Коменський у книзі «Велика дидактика »описав класно-урочну систему навчання. Протягом декількох сторіч урок видозмінювався (лекція, лабораторна робота, семінар), але залишався зручною формою організації навчального процесу [8, с.50].
Урок - це основна організаційна форма логічно закінченого, цілісного, обмеженого часовими рамками відрізка навчально-виховного процесу є [7, с.50]. У ньому представлені в складній взаємодії всі компоненти навчально-виховного процесу, такі як мета, зміст, засоби, методи і форми організації діяльності учнів, а також контроль результатів навчання. Взаємозв'язок цих структурних компонентів відбувається завдяки діяльності викладача та учнів. Урок продовжує залишатися творчо розвивається формою навчання.
Типології уроків присвячено безліч наукових робіт. Але, незважаю...
