- прибуток від продажів,
- середньорічна чисельність персоналу працівників,
- обсяг продажів продукції,
- середньорічна сума капіталу підприємства.
Ставлення характеризує рентабельність продажів, - оборотність капіталу (число оборотів), капиталовооруженность праці. Таким чином, можна визначити вплив рентабельності продажів, оборотності капіталу і капіталоозброєності праці на рентабельність персоналу.
Прибуток на одного працівника підприємства у 2008 році склала 20,52 т.р., в 2009 році - 31,67 т.р., таким чином, спостерігалося її зростання на 11,15 УРАХУВАННЯМ Проте в 2010 році відбулося зменшення прибутку на одного працівника на 2,24 т.р., в тому числі за рахунок:
Зниження рентабельності продажів=(- 0,015)? 3,48? 128,61=- 6,71 т.р. (3),
Збільшення оборотності капіталу=0,056? (0,39)? 128,61=+ 2,81 т.р. (4),
Підвищення капиталовооруженности праці працівників=0,056? 3,87? (+ 6,41)=+ 1,39 т.р. (5),
Загальний вплив - 2,24 (- 6,71 + 2,81 + 1,39)=5,62 (6).
Таким чином, негативний вплив на рентабельність персоналу зробило тільки пониження рентабельності продажів, однак, за рахунок збільшення оборотності капіталу і підвищення капіталоозброєності праці, цей вплив було дещо зменшене.
Проаналізуємо також рівень плинності кадрів. Це найважливіший показник динаміки робочої сили, він розраховується як співвідношення числа залишили організацію співробітників (за винятком звільнених за скороченням штатів) та середнього числа зайнятих протягом року. Чим вище показник плинності, тим нижче стабільність персоналу організації (таблиця 2).
Таблиця 2 Рівень плинності кадрів
20082009Отклоненіе за 2009 г.2010Отклоненіе за 2010 г.Колічество звільнених, чол 556211-34525544Среднеспісочная чисельність, чел235024651152456-9Текучесть кадрів,% 249-15101
Плинність кадрів в організації значно знизилася, що безумовно є позитивною тенденцією, оскільки говорить про більшу стабільність і персоналу.
Рис. 6 Рівень плинності кадрів
Ефективно і грамотно вибудувана система навчання персоналу дозволяє підвищити ефективність компанії за рахунок зростання організаційного знання.
Яке б не було організаційне знання, саме воно, а не сума знань співробітників є властивістю компанії в цілому. У зв'язку з цим при плануванні навчання дуже важливо враховувати те, як вплине зміна кваліфікації співробітника на зміну організаційного знання в цілому. Організація може витратити мільйони на спеціальну технічну освіту співробітників, але все одно залишиться на колишньому, неефективному рівні розвитку, незважаючи на те, що окремі її співробітники мають блискучі здібності.
Індивідуальне навчання - необхідна, але недостатня умова для збільшення організаційного знання. Найважливішим фак?? ором є не тільки те, чому і як навчаються співробітники, але і те, наскільки ефективно вони переносять свої знання та навички в компанію. У напрямку підвищення ефективності застосування знань, отриманих в процесі навчання, існує два підходи - удосконалення самого процесу індивідуального навчання і зміна організації таким чином, щоб знання, отримані людьми, швидше і ефективніше ставали організаційним знанням в цілому.
У індивідуальному навчанні можна виділити дві основні складові - набуття знання і набуття досвіду. Обидві частини однаково важливі в бізнесі і в реальному житті, при цьому перекіс в яку-небудь сторону неминуче веде до неможливості використовувати плоди навчання в реальній діяльності. Правильно організоване навчання передбачає отримання як знань, так і навичок в рівних пропорціях, необхідних для успішної роботи. Організація індивідуального навчання - непростий процес, частково це обумовлено тим, що дорослі не володіють такою сприйнятливістю до знань, як діти, крім того у дорослих багато в чому інша мотивація до навчання і інший життєвий досвід. Ось кілька тверджень, що стосуються організації індивідуального навчання:
. Навчання відбувається завжди і скрізь, навчання в класах - тільки мала частина набуття знань, яке відбувається в основному на робочому місці;
. Соціальне і активне навчання набагато ефективніше пасивного та індивідуального;
. Один з найбільш важливих і трудомістких моментів - навчання імовірною правилами, організаційній культурі, досвіду, здоровому глузду і інтуїтивним висновків на противагу навчання нормам та інструкціям, зафіксованим на папері.
Дослідники навчання дорослих стверджують, що саме ефективне навчання є продуктом постійно возобновляющегося циклу набуття досвіду, який люди отримують безпосередньо на робочому місці. Справжнє навчання відбувається приблизно так:
людина має конкретни...
