Теми рефератів
> Реферати > Курсові роботи > Звіти з практики > Курсові проекти > Питання та відповіді > Ессе > Доклади > Учбові матеріали > Контрольні роботи > Методички > Лекції > Твори > Підручники > Статті Контакти
Реферати, твори, дипломи, практика » Статьи » Практика застосування основних принципів менеджменту в управлінні ТОВ &Сильний& мережі Позитроника

Реферат Практика застосування основних принципів менеджменту в управлінні ТОВ &Сильний& мережі Позитроника





ожного працівника до досягнення цілей, обумовлених стратегією Компанії;

- з визначення критеріїв по оцінці ступеня досягнення результатів;

- з винагороди та заохочення співробітників.

У Політиці управління персоналом знайшли відображення основні принципи роботи з кадрами (Додаток Б).

З моменту свого створення Позитроника зберігає лідируючі позиції на ринку роздрібних продажів електроніки. Спираючись на свій кадровий потенціал, Компанія продовжує нарощувати обсяги продажів, удосконалювати систему управління, відкривати нові магазини, збільшуючи фінансові результати. Такі результати компанії - підсумок діяльності кваліфікованої команди менеджерів, яка з початку створення Групи Компаній «Позитроника» йшла до успіху, спираючись на розроблену систему принципів, які забезпечують стабільність Компанії.


2.3 Удосконалення методів і принципів при перетворенні менеджменту компанії


У ТОВ «Сильний» однією зі слабких сторін є недоліки в кадровій політиці, це формує основні проблеми: не завжди якісне обслуговування, виникаючі конфлікти, невдоволення персоналу. В організації склався недостатньо сприятливий морально-психологічний клімат, і при цьому спостерігається велика плинність кадрів серед продавців-консультантів. У зв'язку з цим виникає необхідність постійного пошуку нових співробітників.

Досить виснажливий графік робіт, робота «на ногах» кілька годин поспіль з неможливістю сісти і відпочити хоча б протягом 5-10 хвилин, активне застосування матеріальних штрафів і жорстко авторитарна система управління призводить до того, що продавці-КОНСУЛЬТАНТ часто звільняються, не пропрацювавши й півроку. У підсумку в організації постійно ведеться пошук нових продавців-консультантів, це призводить до додаткових фінансових витрат. Новоприбулі вчаться вже в процесі роботи при великому навантаженні, при цьому вже працюючі досвідчені менеджери не зацікавлені їх навчати, і допомагати їм, оскільки кожен прагнути зробити особистий план продажів, процедура наставництва в організації відсутній. У результаті нові працівники отримують невдоволення адміністраторів та директорів магазину, утрудняються консультувати в достатньому обсязі покупців, від чого відчувають незадоволеність роботою і часто приймають рішення звільнитися вже під час випробувального терміну. При цьому під час випробувального терміну працівники не отримують преміальної винагороди, а фіксована частина заробітної плати у них нижче на 30%, ніж у працівників основного складу. Таким чином на випробувальному терміні працівники не починають відчувати себе частиною колективу, відчувають себе знедоленими, що призводить до частих звільнень.

Велике навантаження, неповага з боку керівника і виконання не властивих функцій (наприклад, прибирання приміщень і торгових залів) веде до несприятливого морально-психологічному клімату, помилок у роботі, у працівників немає можливості повною мірою розкрити свій потенціал. У зв'язку з цим клієнти деколи залишаються без належної уваги, недостатньо проконсультуватися. Існує проблема з умінням персоналу ненав'язливо запропонувати супутні товари, або поінформувати про акції. Цього або не відбувається зовсім, або часто робиться дуже нав'язливо. Лише невеликий відсоток продавців-консультантів володіють необхідним досвідом для того, щоб зробити дані пропозиції ненав'язливо,  в процесі спілкування зацікавивши покупця.

Якість обслуговування залежить від кваліфікації торгово-операційного персоналу, його завантаженості, плинності кадрів, морально-психологічного клімату в колективі і технологічності процесу.

Для того щоб виявити причину плинності персоналу, менеджером з кадрів проводилося особисте інтерв'ю (по телефону або особисто) з кожним звільнюваним продавцем, в результаті цього інтерв'ю визначені основні недоліки в роботі з кадрами (Додаток В).

Для оцінки сильних і слабких сторін, виявлення можливостей і загроз магазинів ТОВ «Сильний» був проведений SWOT - аналіз, представлений у Таблиці 2.3.

SWOT - аналіз - це оперативний діагностичний аналіз організації та її середовища. Здійснюється з метою виявлення в потенціалі організації сильних і слабких сторін, загроз з боку зовнішнього середовища, а також встановлення можливостей, що надаються фірму її зовнішнім середовищем. Дж. Пірсом і Р. Робінсоном був виділений набір ключових внутрішніх факторів, які можуть бути джерелом як сили так і слабкості. Аналіз цих факторів дозволяє скласти комплексне уявлення про внутрішнє середовище організації, про її сильних і слабких сторонах. Стратегічні цілі організації щодо даної інформації очевидні: сильні сторони (як хороший ресурс організації) зберегти і постаратися підсилити, використовую їх як конкурентна перевага, а слабкі ст...


Назад | сторінка 17 з 27 | Наступна сторінка





Схожі реферати:

  • Реферат на тему: Аналіз сильних і слабких сторін підприємства
  • Реферат на тему: Аналіз організації роботи з набору персоналу у філії ВАТ &СО ЄЕС& &Регіонал ...
  • Реферат на тему: Аналіз системи управління персоналу організації
  • Реферат на тему: Аналіз організації діловодства в кадровій роботі Торгово-роздрібної мережі ...
  • Реферат на тему: Атестація персоналу організації: формування критеріїв ділової оцінки персон ...