персоналу такий метод як Assessment Center.
Assessment Center (Центр Оцінки, AC) - комплексне використання тестування, ділових ігор, співбесід (інтерв'ю), вправ, тренінгів та деяких інших методів оцінки і навчання в управлінні персоналом. Метод Assessment Center вважається у світовій практиці управління людськими ресурсами найбільш точним і ефективним методом оцінки ділових і особистісних якостей працівників, особливо управлінців.
Центр Оцінки, за рахунок своєї комплексності, складності є інструментом, який може бути застосований у багатьох сферах управління персоналом: зокрема, Assessment Center може використовуватися при наймі, у навчанні, мотивації і природно, оцінки персоналу.
Основною метою Assessment Center, як випливає з назви методу, є оцінка персоналу. Метод Центру оцінки виходить з того, що найкращий і найбільш швидкий спосіб попередньої оцінки потенційного або реального співробітника - спостереження за тим, як він виконує завдання, типові для посади, яку він займає або буде займати. За допомогою тестів, ділових ігор та вправ найважливіші для цієї посади функції можна змоделювати в лабораторних умовах, з погляду тих вимог, які вони пред'являють до людини. Допомогою кваліфікованого спостереження за діяльністю випробуваного можна визначити, наскільки він відповідає вимогам посади (або роботи взагалі), володіє необхідними для неї якостями. AC дозволяє виявити потенціал співробітника, його особистісні характеристики. Можна штучно створити критичну, стресову, складну ситуацію, тому при інших використанні інших методів складно оцінити поведінку в нестандартних ситуаціях. Центр Оцінки є ефективним методом оцінки персоналу в умовах нестабільного зовнішнього середовища, жорсткої конкуренції, необхідності впровадження інновацій, коли від співробітників потрібні креативність, творчий підхід, ініціативність, гнучкість, готовність до змін, стресостійкість, вміння працювати в команді.
Також Центри Оцінки можуть використовуватися для формування команд і робочих (наприклад, проектних) груп - так званий team-building. В якості складових елементів Assessment Center в цьому випадку можуть використовуватися спеціальні вправи, спрямовані на організацію взаємодії учасників, на підвищення довіри всередині групи, на навчання комунікативним навичкам і т.п.
Центр оцінки застосовний і в сфері мотивації персоналу організації, причому за двома напрямками. По-перше, сама участь у Assessment Center може використовуватися як нагорода, заохочення за роботу (наприклад, часто керівник відбирає для долі в Центрі Оцінки тільки кращих працівників, тому проведення Центру Оцінки зазвичай дорого обходиться організації). По-друге, співробітник, оцінений в ході Assessment Center як успішний, з великим потенціалом для розвитку, може бути додатково винагороджений організацією.
Отже, Assessment Center може переслідувати, на відміну від інших методів управління персоналом, кілька цілей: по-перше, безпосередньо оцінку персоналу; по-друге, прийняття рішень (використовується такий метод прийняття рішення, як метод мозкової атаки); по-третє, Центр Оцінки (або ділова гра як його частина) може стати тренінгом професійних та особистих якостей співробітників; по - четверте Центр Оцінки може використовуватися для побудови або згуртуваннякоманди, по-п'яте, цей метод можна застосовувати для мотивації співробітників і в шістьох - застосуємо для формування та навчання кадрового резерву організації.
Етап 2. Виявлення альтернатив
Оцінивши ситуацію як проблемну, ми пропонуємо шляхи вирішення цієї проблеми. У нашому прикладі можна запропонувати наступні варіанти вирішення цієї проблеми.
Існують, по-перше, різні пропозиції про суб'єкта оцінки - питання про те, хто буде оцінювати рядових співробітників - необхідно розглянути такі варіанти: вище керівництво, лінійні менеджери, менеджери з персоналу, психологи, атестаційна комісія, самі співробітники, клієнти, експерти з боку.
Друге питання - питання про критерії оцінки, тобто що оцінювати. Тут також можливо безліч варіантів:
Оцінка діяльності (складність, ефективність, якість, відношення до неї та ін.)
Оцінка досягнення мети, кількісний і якісний результат, індивідуальний внесок і внесок у загальні підсумки підрозділу і організації в цілому;
Оцінка наявності у працівника тих чи інших якостей (знань, навичок, рис характеру), ступеня вираженості та оволодіння співробітником тими чи іншими функціями.
Третє питання, що виникає при виробленні даного управлінського рішення - як оцінювати працівників - тобто які методи використовувати. Саме для вирішення цього питання необхідно визначиться з пе6рвимі двома проблемами вибору альтернатив. Пр...
