и розробці альтернативних варіантів необхідно розглянути наступні методи.
Якісні методи - методи описового характеру, що визначають якості працівників без їх кількісного вираження. (Матричний, Метод еталона, Система довільних характеристик, Метод оцінки виконання, Метод групової дискусії)
Кількісні методи, в результаті застосування яких можна визначити рівень ділових якостей працівників з достатнім ступенем об'єктивності. До них відносять: метод рангового порядку, метод заданої бальної оцінки, метод вільної бальної оцінки, система графічного профілю
Комбіновані методи. В їх основу покладені як описовий принцип, так і кількісні характеристики. До них відносяться: тестування, метод сумміруемих оцінок, система заданого групування працівників, спостереження
Нетрадиційні методи - ділова гра, Assessment Center, метод 360 градусів, критичний інцидент.
Етап 3. Оцінка альтернатив
Запропонувавши кілька варіантів вирішення проблеми оцінки персоналу в ТОВ «Ратімір» тепер необхідно вибрати оптимальний варіант, найбільш ефективний. А ефективність того чи іншого методу оцінки буде визначатися наступними критеріями:
- Повнота, достовірність та об'єктивність відображення результатів
- Економічність (всіх ресурсів)
Облік особливостей працівників саме цієї сфери
Вибір альтернатив можна найбільш ефективно здійснити за допомогою методу порівняння - порівнюються достоїнства і недоліки традиційних методів оцінки і нетрадиційних
Недоліки традиційних методів: (комбіновані, якісні, кількісні) сфокусовані на окремому працівника поза організаційного контексту і грунтуються на суб'єктивній думці керівника чи оточуючих. Вони досить ефективні у великих ієрархічних організаціях, що діють в умовах досить стабільного зовнішнього середовища, хоча і не позбавлені певних недоліків.
Мабуть, єдиним методом, який може претендувати на універсальність і комплексність, є метод оціночних центрів або «Assessment center».
Етап 4. Остаточний вибір
Перш ніж прийняти остаточне рішення щодо вибору того чи іншого методу, керівництво фірми повинно визначити, що воно хоче отримати в результаті оцінки, з якою метою оцінка проводиться. У даному випадку керівництво Відділу позавідомчої охороною ставить завданням - проведення регулярної щорічної оцінки персоналу при стабільному розвитку організації.
Відповідно, в ході оціночних заходів необхідно буде з'ясувати потенціал тих чи інших співробітників (тому кількісні та якісні досягнення їхньої роботи вже оцінюються і знаходять своє вираження в доходах всієї фірми і якості обслуговування клієнтів), їх здатність до подальшого розвитку і вдосконалення, їх здатності і бажанням пропонувати і втілювати в життя нові ідеї, тому саме від цих якостей в сучасних динамічно мінливих умовах ринку залежить ефективність, успішність діяльності будь-якої комерційної організації.
Для оцінки цих якостей співробітників ми вважаємо найбільш прийнятним і ефективним такий метод оцінки, як Assessment Center.
Етап 5. Реалізація, контроль і зворотний зв'язок
Після остаточного вибору методу Assessment Center в якості найбільш оптимального рішення для оцінки персоналу начальник видає наказ про проведення оцінки службовців за допомогою обраного методу. Після проведення оцінки за допомогою обраного методу складається звіт про проведення Assessment Center. На підставі результатів оцінки приймаються управлінські рішення про просування працівників, про зміни в системі мотивації, навчання, найму та звільнення і безліч інших важливих питань ТОВ «Ратімір»
Мотивація персоналу повинна бути тісно пов'язана з результатами оцінки та атестації. Ми можемо запропонувати наступні системи мотивації для співробітника у зв'язку з результатами їх участі в оціночної діловій грі або в assessment center (див. Вище рекомендації щодо вдосконалення системи оцінки персоналу):
1. співробітникам - переможцям ділової гри, першим трьом гравцям набрали максимальні бали ми можемо запропонувати заохочення у вигляді бонусу за перемогу (причому цей бонус повинен бути істотним - не менше 50% від середньомісячної заробітної плати співробітника для співробітника, який посів перше місце, 30% від заробітної плати для другого переможця, і 15 відсотків для третього гравця). Причому матеріальні стимули бажано поєднувати з нематеріальним - перемога в грі сама по собі є стимулом для подальшої ефективної роботи, можна підсилити цей ефект повідомивши про успіхи цих співробітників іншим працівникам (стенд, дошка пошани або газета), для того щоб мотивувати та інших с...
