мотивації та стимулювання можуть не тільки збігатися, взаимоусиливающего, а й протистояти один одному. Наприклад, зростання грошових доходів, коли немає достатнього матеріального покриття, не тільки не викликає підвищення трудової мотивації, але і знижує її. Будь-яке реформування стимулюючих працю факторів, якщо воно перетвориться на самоціль, не принесе бажаних результатів, якщо не буде враховувати поведінкову реакцію на них людини.
Стимулювання має відповідати потребам, інтересам і здібностям працівника, тобто механізм стимулювання повинен бути адекватний механізму мотивації працівника. Важливо також виразно уявляти, що мотивація - це внутрішній процес свідомого вибору людиною того чи іншого типу поведінки, що визначається комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників. Процес мотивації складний і неоднозначний. Існує досить велика кількість різних теорій мотивації, які намагаються дати пояснення цьому явищу. В даний час організація ефективної системи мотивації стимулювання персоналу є однією з найбільш складних практичних проблем менеджменту. Типовими проблемами в організаціях, пов'язаними з низькою мотивацією персоналу є:
- висока плинність кадрів;
- висока конфліктність;
- низький рівень виконавської дисципліни; неякісний працю (шлюб);
- нераціональність мотивів поведінки виконавців;
- слабкий зв'язок результатів праці виконавців і заохочення;
- недбале ставлення до праці;
- відсутність умов для самореалізації потенціалів співробітників;
- низька ефективність впливу керівників на підлеглих;
- низький рівень міжособистісних комунікацій;
- збої у виробничому процесі;
- проблеми при створенні узгодженої команди;
- слабка перспектива кар'єрного росту;
- суперечності у відносинах між підприємцем і працівником;
- низька ефективність методів нормативного опису праці;
- незадоволеність роботою співробітників;
- низький професійний рівень персоналу;
- безініціативність співробітників;
- незадовільний морально психологічний клімат;
- недостатнє оснащення робочих місць;
- недостатня увага до навчання та стажування резерву;
- нерозвиненість соцкультпобуту підприємства;
- неналаженность системи стимулювання праці;
- невідповідність між реальною поведінкою виконавця та очікуваннями від нього начальником;
- низький моральний дух у колективі та багато інших.
У кадровому менеджменті відбувається постійне дослідження і розвиток різних стимулів трудової діяльності, розробка нових форм, методів і систем організації стимулювання. Наукові та навчальні видання з менеджменту містять досить детальний аналіз і переробку у відповідності з сучасними умовами класичних теорій мотивації, а так само пропонують розробку нових підходів. Так, все більш широке застосування знаходить партісіпатівний підхі...
