фахівців із зазначенням посади, окладу, змісту діяльності, орієнтовних умов пошуку і відбору. Як правило, добре працююче агентство представляє декількох кандидатів, щоб роботодавець зробив свій вибір самостійно. На представлених фахівців може бути дана "гарантія", яка набирає чинності у разі звільнення спеціаліста за власним бажанням або некомпетентності протягом обумовленого строку. У такому випадку агентство зобов'язане безкоштовно представити інших кандидатів на дану посаду.
Самостійний пошук через засоби масової інформації. Багато серйозних фірми воліють самостійно шукати і відбирати кандидатів на роботу. У цьому випадку дуже важливо добре уявляти собі, до яких засобів масової інформації вони звертаються.
Необхідно правильно сформулювати інформаційне оголошення, щоб привернути увагу найбільш підходящих кандидатів. Доцільно в оголошенні відзначити деякі особливості цікавить вас персоналу (обмеження при наборі), наприклад, освіта, особливий досвід роботи або, навпаки, відсутність практичного досвіду.
Виїзд в інститути та інші навчальні заклади. Співробітники служби управління персоналом часто використовують цей метод для залучення В«свіжої кровіВ» - молодих фахівців. Для наочності ефективності застосування методів див. Додаток 3. p align=center> Висновок
Конкретним завданням будь-якого аналізу трудових ресурсів підприємства є знаходження слабких місць, пов'язаних з використанням робочої сили, а його метою - вироблення таких рекомендацій, які не дозволять підприємству зниження обсягу та якості продукції, що випускається їм товарної продукції.
Проаналізувавши методи та принципи ведення кадрової політики менеджера ТОВ В«БудкомплектВ» можна зробити висновок, що на підприємстві застосовуються не всі методи набору та відбору персоналу.
Склад кадрів підприємства стабільний, що наочно видно з розрахунку показника (коефіцієнта) стабільності кадрів, який склав 90,91%.
Орієнтація на високоякісну роботу з персоналом організації ТОВ В«БудкомплектВ» приведе за собою підвищення продуктивності праці, поліпшення морально-психологічного клімату в колективі, сприяє кращій адаптації нових працівників в колективі.
Однак необхідно провести заходи щодо активізації персоналу, його мотивації на працю, так як мало помітна зацікавленість кожного співробітника у спільній справі підприємства. В організації необхідно проводити атестацію персоналу, щоб визначити відповідність працівників займаним посадами, щоб визначити резерв всередині організації на можливість працівників поєднувати професії. Однією з підзадач кадрової політики є вибір найбільш дієвих методів мотивації персоналу. Мотивувати - значить торкнутися їх найважливіші інтереси, дати їм шанс реалізуватися в процесі роботи. p> Для ефективного управління персоналом підприємство потребує цілісної системі роботи з кадрами, що дозволяє управляти ними від моменту прийому на роботу до завершення кар'єри. p> ...
