може працювати), то немає необхідності починати операції пов'язані з набором і відбором персоналу затрачати на це дорогоцінний час і фінансові кошти. Поєднуючи професію, працівник може допомогти своїй організації зекономити кошти, пов'язані з невиконанням необхідної роботи на час поки не буде найнятий новий працівник. Ось для цього пропонується поставити людину з своєї організації, тим більше що якщо місце звільниться повністю і працівник добре себе зарекомендує його можна залишити на постійне зайняття цієї посади. p> Досить ефективним для деяких організацій, особливо перебувають у стадії інтенсивного зростання, вважається таке використання внутрішніх джерел комплектування управлінських кадрів, як переміщення керівників. Можливі наступні варіанти переміщень керівників
- підвищення на посаді з розширенням (або зменшенням) кола посадових обов'язків, збільшенням (зменшенням) прав і підвищенням (Пониженням) рівня діяльності. Підвищення в посаді мотивує людину до більш ретельного і якісного виконання обов'язків, зацікавлює його, у нього може з'явитися бажання досягти великих висот на посаді;
- підвищення рівня кваліфікації, супроводжується дорученням керівнику В«складніших завдань, що не тягне за собою підвищення на посаді, але що супроводжується підвищенням зарплати. У організації ні коли не завадить з великим рівнем знань і гарної кваліфікацією;
- зміна кола завдань і обов'язків, НЕ викликана підвищенням кваліфікації, не тягне за собою підвищення в посади і зростання зарплати (ротація). Зміна кола завдань може підвищити продуктивність праці у зв'язку з тим, що людина втомлюється від своєї щоденної, повторюваної, монотонної роботи. p> Такого типу ротації, як правило, призводять до розширенню кругозору, підвищення управлінської кваліфікації і в кінцевому рахунку супроводжуються посадовим ростом працівників організації.
До зовнішніх джерел добору персоналу відноситься все те невизначена кількість людей, здатних працювати в організації, але не працюють в ній зараз. Серед них можуть бути як люди, з якими керівники організації та працівники служби персоналу раніше зустрічалися з питання працевлаштування (з так званого списку очікування), так і фахівці, з якими подібні зустрічі ще чекають.
Центри зайнятості. Багато фірм та компанії використовують місцеві центри зайнятості як джерело для найму людей. Ці служби можуть допомогти знайти не занадто кваліфікований персонал (для простий, рутинної роботи, можливо, вимагає неповної зайнятості). Як правило, через службу зайнятості влаштовуються на роботу фахівці, які втратили роботу через банкрутства своїх колишніх підприємств і були змушені пройти перенавчання (перепідготовку) для освоєння нової спеціальності.
Агентства по найму (кадрові агентства). Багато менеджерів з персоналу користуються послугами агентств з найму, щоб заощадити час і уникнути труднощів при пошуку нового персоналу. Агентству представляється заявка на...
