нку праці робочої сили оптимального професійного профілю. Потрібно при цьому враховувати, що залучення робочої сили зовнішнього ринку пов'язано з певними обмеженнями. Так, необхідні певні витрати на відбір кадрів, існують певні перешкоди в результаті діяльності профспілкових асоціацій, кон'юнктура ринку може знизити пропозицію кваліфікованої робочої сили, що вимагається для даної організації. У цих умовах використання зовнішнього трудового ринку збільшує витрати, пов'язані з наймом працівників.
У результаті цього організації стає вигідніше розвивати робочу силу на основі створюваних нею самою правил. Увага приділяється утриманню кваліфікованих і досвідчених працівників при високих вимогах до кожного робочому місцю. Плинність кадрів і їх відсутність на робочих місцях розглядаються як дорогі наслідки використання зовнішнього ринку праці.
Третій підхід спирається на концепцію відданості організації, що призводить до створення поведінкової моделі організації. У даному випадку ступінь залучення співробітників в її діяльність така, що вони ідентифікуються з організацією. Економічні відносини між працівником і роботодавцем підкріплюються контрактами між співробітниками і організацією, в яких визначається заробітна плата, інші економічні параметри, що встановлюють відповідальність і обмежують зловживання владою. Але при цьому включаються психологічні фактори, наприклад, сумлінність працівника, визначеність завдання і його залежність від виконання, особисті цінності і цінності фірми, індивідуальні та групові відносини і т.д.
Таке поєднання економічних і психологічних параметрів має на меті включити в обов'язки працівника відповідальність за результати виконання в обстановці високого до нього довіри. Якщо управлінська філософія організації полягає в "сумлінному щоденній праці за певну денну плату", її "Психологічний контракт" з працівниками характеризуватиметься наявністю великої кількості "синіх комірців. Якщо її філософія полягає в забезпеченні значущого і вознаграждаемого праці, вона буде більше інвестувати в розвиток робітників. Система управління персоналом "зверху вниз "централізує рішення по відбору, оцінці, заохоченню та розвитку; система управління "знизу вгору" розподіляє рішення по всіх рівням. p> Система людських ресурсів, спрямована на групове виконання, буде враховувати в процесі відбору соціальну сумісність. Вона також використовуватиме зорієнтовану на групу систему оцінки і надавати заохочення, прийнятні для групи як єдиного цілого.
Американські підприємці тяжіють в основному до індивідуального підходу, в той час як японські віддають перевагу концепції команди.
Поєднанням трьох розглянутих підходів формуються дві зарубіжні моделі управління персоналом ( Додаток 4 ).
Як видно з таблиці, американська модель управління організацією пристосовується до зовнішніх обставин, зміна яких веде до зміни діяльності організації в цілому. У японській моделі управлінн...
