Зазначимо, що ці види заохочень є заходами нематеріальної мотивації, які значимі самі по собі. Їх не слід змішувати з заходами матеріальної мотивації. Пов'язувати заохочення, отримане від Президента Російської Федерації з якимись грошима, на наш погляд, не дуже гідно, а рішення керівника бюджетної установи призначити будь-кому премію з нагоди отриманого заохочення від вищої посадової особи, тобто, доповнити від себе це високе заохочує рішення, як мінімум, неетично. Крім того, згідно неписаної традиції, нагороди і поважні звання присвоюються з нагоди круглих дат в біографії, а не в результаті оцінки якості конкретних робіт.
І, нарешті, найголовніше.
При всьому повазі до перерахованих посадовим особам і нагород, оцінка якості робіт або державних послуг повинна виходити від споживача цих послуг, а не від осіб, зверхників виконавцем послуг. У системі стимулювання повинен бути закладений механізм регулярної оцінки якості очима споживача чи іншими об'єктивними засобами та алгоритм перекладу показників якості праці в розмір стимулюючої виплати працівникові. Тільки такий підхід дозволить отримати приріст якості роботи бюджетної мережі в результаті реформи оплати праці.
Висновок
У роботі ми вивчили проблему В«Удосконалення організації оплати праці у бюджетному установі В».
Сьогодні в Росії проводиться ряж заходів щодо впровадження нових систем оплати праці в бюджетних установах
Основна мета впровадженої реформи - зробити систему оплати праці найбільш адекватної сучасним віянням в системі управління.
У першу чергу ця В«адекватністьВ» полягає у взаємозв'язку між заробітною платою і конкретним результатом діяльності кожного працівника і в цілому установи. Це заходи держави для використання кадрових ресурсів більш ефективно і результативно.
Єдиний спосіб розвиватися - підвищувати якість послуг бюджетної сфери.
А тому орієнтованість реформи - це зацікавленість керівників установ у якісній роботі персоналу і відповідної оплати його праці. Адже зарплата керівника формується в прямій залежності від зарплати основного персоналу.
При переході на нові системи оплати праці в бюджетній сфері Росії очевидні наступні системні проблеми:
В· нові базові оклади бюджетної мережі встановлюються кратно нижче ринкової вартості праці;
В· має місце розпорошення бюджетних коштів на мікроскопічні надбавки до базових окладів, нездатні в принципі змінити конкурентоспроможність бюджетної мережі на ринку зайнятості;
В· при розробці мотиваційних систем переважає нерозуміння необхідності розмежувати роботу, виконувану за оклад, і діяльність працівників, за яку призначаються стимулюючі виплати;
В· головне міністерство в поширених на сайті методичних матеріалах і рекомендованої пілотної моделі (Росспоживнагляд) не ставить завдання визначати конкретні показники результатів праці, очікуваних від керівник...
