оєї професійного життя співробітник, як правило, займає не одну, а кілька посад, змінює своє індивідуальне поведінку. Це другий підхід -
професійно-кваліфікаційне просування . Це очевидний спосіб використання зростаючих здібностей персоналу. Співробітники проходять ряд все більш відповідальних постів, розвиваючи свої здібності, і, в підсумку, виявляються на найвищому для себе посаді. Задовольняючи, таким чином, прагнення до статусу в організації, влади, грошам, з одного боку, і потреба організації в здатних працівниках в управлінських ланках - із інший.
Успішний економічний розвиток організації в умовах розвитку ринкових відносин багато в чому залежить від мобільності комерційно-виробничої діяльності та адекватної йому мобільності кадрів.
МОБІЛЬНІСТЬ ПЕРСОНАЛУ - це здатність співробітників швидко пристосовуватися до мінливих умов виробництва: до зміни трудових функцій, місць докладання праці, готовність до підвищення кваліфікації та освоєння нової професії.
Основні шляхи нарощування працівниками своєї професійної гнучкості:
1. Закріплення за працівником двох і більше трудових операцій на певний період часу, часто досить тривалий період. Це забезпечує більш повне завантаження працівника, взаємозамінність, зниження його монотонності і стомлюваності працею, підвищення його ефективності.
2. Освоєння різноманіття робіт, які стосуються різної складності в межах своїх професії.
3. Освоєння суміжних професій, тобто професій безпосередньо не пов'язаних з основною;
4. Освоєння інших професій, які не мають тісного зв'язку з основною, що створює умови для взаємозамінності працівника, можливості їх перестановки на найважливіші робочі місця.
Основним інструментом реалізації зазначених напрямків є система професійно-кваліфікаційного просування.
Третій підхід до розвитку персонал - це управлінське розвиток . Управлінське розвиток - це система взаємопов'язаних видів діяльності, необхідних щоб гарантувати організації ефективну управлінську структуру і менеджерів, відповідної кількості і якості. В даний час у практиці організацій можна виділити такі підходи до управлінського розвитку:
1. Неструктурований, НЕПЛАНОВАНА, від випадку до випадку купується досвід управлінської роботи;
2. Плановане розвиток за межами роботи (розвиток спеціальне і загальне);
3. Плановане розвиток на роботі (ротація менеджерів; делегування повноважень підлеглому; резерв кадрів на висунення).
Плановане управлінське розвиток передбачає вирішення трьох завдань: (1) Виявлення співробітників організації, що мають потенціал для заняття керівних посад; (2) Підготовка співробітників до роботи керівником, (3) Забезпечення плавного заміщення звільнилася посади та адаптації до неї нового співробітника. При реалізації заходів з управлінського розвитку виділяють дві групи співробітників: п реемнікі/дублери і молоді співробітники, з лідерським потенціалом
Оскільки планове професійно-кваліфікаційне просування обмежене в організаціях, підвищення по службі невеликі і віддалені, важливо шукати інші напрямки використання зростаючих здібностей персоналу. Тут корисні ідеї, розроблені в ході руху організації роботи в 60-ті - на початку 70-тих років. Отже, третій підхід - це розвиток роботи .
Розвиток ринкових відносин, перехід від лінійних і лінійно-функціональних структур управління до дивізіональних, націленість на отримання готового рішення проблеми розширює можливості розвитку персоналу через спільну діяльність, через створення команд. Командна організація праці - це синтез переваг малого бізнесу з програмно-цільовим управлінням в рамках великої організації. Це - четвертий підхід, підхід розвитку спільної діяльності.
П'ятий підхід - саморозвиток , або безперервний розвиток співробітника на основі здібностей. Воно засноване на аналізі його потреб в контексті самооцінки на тлі структури основних здібностей. По суті, воно є компроміс між здібностями працівника, вимогами професії до працівника і потребою ринку в робочій силі. Важливе місце в саморозвитку займає професійна орієнтація. Остання виступає як загальна ідеологія безперервного розвитку співробітника на основі його здібностей, покликана постійно готувати співробітника до мінливих умов життя та професійної діяльності.
Придбання мінімального рівня професійної компетентності не приводить до припинення профорієнтації, а змінює тільки її роль, методи . Основне положення концепції професійної орієнтації полягає в утвердженні того, що індивід не може повністю реалізувати свої можливості і відчувати себе щасливим, якщо він не отримує задоволення від роботи.
Незадовільний увагу до питань розвитку персоналу веде до втрат такого ...
