вигляду: падіння випуску продукції або обсягу послуг, зниження якості виконуваної роботи, зростання числа нещасних випадків на виробництві, збільшення травматизму, зростання плинності персоналу, збільшення втрат робочого часу.
Робота з розвитку персоналу буде невдалою, якщо:
- складається обширна програма розвитку без чітких цілей щодо змін;
- програма складається на занадто короткий термін;
- робота з розвитку полягає лише в проведенні семінарів, без діяльності з розвитку на робочих місцях;
- учасники цієї роботи надто залежні від штатних або зовнішніх фахівців;
- існує значна відмінність між прагненнями до змін у керівників вищої та середньої ланки;
- великі зміни в організаційної діяльності здійснюються в старих організаційних рамках;
- шукаються В«рецепти з куховарської книги В», в минулому досвіді;
- обрана стратегія застосовується шаблонно і невідповідним чином.
Робота з розвитку персоналу має хороші шанси на успіх, якщо:
- вище керівництво організації знає про програму розвитку персоналу і зобов'язується її виконувати;
- в програмі розвитку персоналу підкреслюється цілеспрямованість і планування;
- програма розвитку персоналу співвіднесена з завданнями управління персоналом саме даної організації;
- розвитку персоналу притаманні довгостроковий характер;
- розвиток персоналу грунтується на ділових знаннях і досвіді менеджерів.
ТЕМА 6. ДЕРЖАВНА ПОЛІТИКА ЗАЙНЯТОСТІ ТА РОЛЬ ПІДПРИЄМСТВА В ЇЇ РЕАЛІЗАЦІЇ
6.1 Найм персоналу: ПОНЯТТЯ, ОСНОВНІ ЕТАПИ
Найм на роботу - це ряд дій, що вживаються підприємством, організацією для залучення кандидатів, які мають якості необхідними для досягнення цілей поставлених організацією.
Найм та відбір персоналу як процес охоплює наступні кадрові процедури:
- планування потреби в персоналі;
- аналіз і опис роботи;
- вибір варіанта задоволення потреби в персоналі;
- реклама посади;
- підбір кандидатів;
- відбір кандидатів на вакансію;
- укладення трудового договору;
- введення в посаду.
6.2 Планування потреби в персоналі
В
Планування персоналу - це цілеспрямована діяльність щодо забезпечення пропорційного і динамічного розвитку персоналу, розрахунок його кваліфікаційної структури, визначення загальної і додаткової потреби персоналу в майбутньому періоді.
У питаннях найму та використання персоналу підприємства практично завжди орієнтувалися на поточні потреби. Економічна ситуація в Росії традиційно складалася так, що підприємство в будь-який момент мало можливість знайти достатню кількість робочої сили необхідної якості. Відбуваються зміни, пов'язані з необоротністю економічних реформ, змушують фірми приділяти велику увагу довгостроковим аспектам кадрової політики, що базується на стратегічному плануванні.
Планування персоналу - фактично новий вид діяльності менеджменту. Плануванню інших економічних ресурсів - сировинних, фінансових, матеріальних - завжди приділялася і приділяється багато уваги, але нова економічна ситуація змушує переглядати значення планування персоналу. Основними причинами такого положення є:
1) формування реального ринку праці та необхідність урахування його кон'юнктури в діяльності більшості підприємств;
2) витрати на працю у багатьох підприємств складають значну частину загальних витрат. Здатність організації максимально ефективно використовувати персонал залежить від того, наскільки точно будуть розраховані і конктроліруеми витрати на працю;
3) підприємство здійснюють планування персоналу паралельно з планування бізнесу. Якщо фірма розробляє стратегічні плани розвитку на п'ять і більше років, вона не може не враховувати зміни в доступності та кількості втягуються ресурсів, і в першу чергу - персоналу.
Планування персоналу по суті являє собою застосування процедур планування для комплектації штатів і персоналу. В цілому процес планування включає в себе три етапи:
1) оцінку наявності ресурсів - визначається скільки людей зайнято виконанням кожної операції, оцінюється якість праці працівників, розробляється система вимог до трудовим навичкам із зазначенням кількості працівників, що володіють ними;
2) оцінку майбутніх потреб - прогноз чисельності персоналу для реалізації короткострокових і перспективних цілей на основі аналізу тенденцій руху кадрів;
3) розробка програми задоволення майбутніх потреб - складання конкретних графіків проведення заходів щодо залучення, найму, підготовки та просування працівників для реалізації організаційних цілей.
Комп'ютеризація кадрової роботи дозволяє проводити швидкий аналіз будь-якої ознаки. Якщо ці дані збираються протягом достатнього періоду часу і їх аналіз регулярний, то п...
