тації нових співробітників і дає можливість практично відразу зрозуміти, наскільки потенційний співробітник поділяє цінності організації. p> На кожному з етапів формування корпоративної культури організатор стикається з певними труднощами - Коротко зупинюся на деяких з них. p> Етап 1. На думку менеджерів, створення системи корпоративних цінностей - це відповіді на питання:
Що ми робимо? p> На що ми придатні? p> До чого ми здатні? p> Які наші життєві установки? p> Який у нас план? p> Який інтерес наш бізнес представляє для клієнтів, співробітників компанії, наших партнерів? p> Де особисто моє місце в загальному плані розвитку? p> Цінності повинні відповідати потребі людей отримувати підтвердження в тому, що справа, якою вони займаються має значення, що виходить за рамки конкретного бізнесу, конкретної посади, конкретних колег по роботі, та конкретного окладу. p> Інакше кажучи, сила організаційної культури визначається, принаймні, двома важливими факторами: ступенем прийняття членами організації основних цінностей компанії і ступенем їх відданості цим цінностям.
Етап 2. Труднощі підтримки необхідного рівня організаційної культури полягає в тому, що знову прийняті співробітники приносять з собою не тільки нові ідеї та індивідуальні підходи до вирішення професійних завдань, а й свої власні цінності, погляди, переконання. Індивідуальні особистісні цінності співробітників можуть істотно похитнути сформовані культурні цінності всередині організації. Для підтримки сформованої системи культурних цінностей організації, необхідно постійно впливати на формування ціннісних орієнтацій співробітників для максимального зближення їх з цінностями самої організації.
Як було зазначено вище, інтенсивність включеності людини до групи може бути різною: від суто формальної приналежності й формальної орієнтації до повного прийняття і усвідомленого прямування філософії та ідеалам організації, прийнятим в ній цінностям, груповим нормам і ритуалів. Завдання посадових осіб, відповідальних за підтримання організаційної культури, повинна, на мій погляд, полягати в тому, щоб чітко розрізняти тих співробітників, які тільки зовні декларує солідарність з культурними цінностями організації і тих, хто внутрішньо глибоко розділяє і чітко слідує цим цінностям у своїй поведінці.
І ще один важливий момент, про який, ні в якому разі, не можна забувати. Після прийняття рішення про прийом людину на роботу постає питання про визначення його В«унікальногоВ» місця в колективі, тобто створення такої ситуації організації роботи даного співробітника, при якій його якості розкриваються з максимальною користю для організації. Професійне використання потенціалу організаційної культури на підприємстві або фірмі видно вже тоді, коли менеджер з кадрів приділяє досить багато часу розповіді про тому, що прийнято в компанії, а що ні. Це може істотно полегшити життя людині, дати йому відчути переваги того, що означає бути В«гравцем цієї командиВ». У продовже...
