на деякій термін максимальної чисельності працівників та фонду заробітної плати, а замість цього безпосередньо пов'язують свої потреби в трудових ресурсах виходячи з портфеля замовлень, оцінки виробничих перспектив та інших моментів.
Визначення потреби в людському факторі по суті являє собою застосування методів і способів планування для комплектації штату організації оптимальним чином. Для зручності можна вважати, що процес такого планування включає в себе три етапи:
. Оцінка наявних ресурсів. p align="justify">. Розрахунок майбутніх потреб. p align="justify">. Програма задоволення потреб у персоналі. p align="justify"> ЕТАПИ
По-перше, керівництву потрібно знати, скільки людей зайнято виконанням кожної операції, що вимагається для реалізації конкретної мети, і знати наскільки якісно кожен з них її виконує.
Другий етап - прогнозування чисельності персоналу, необхідного для реалізації цілей організації. Так, наприклад, керівництво ВАТ "КУРСК-ЛАДА" вирішило організувати та провести широкомасштабну акцію, йому необхідно визначити, скільки для цього буде потрібно додатково персоналу. Природно, що при великих організаційних змінах, наприклад, при створенні нової філії оцінка майбутньої потреби в робочій силі представляє собою складну і дуже важливу задачу. У цих випадках необхідно оцінити зовнішній ринок праці і визначити наявну на ньому робочу силу. p align="justify"> Програма задоволення потреби в персоналі. Програма повинна вже включати в себе конкретні, детально розроблені заходи щодо залучення, відбору, найму, підготовки та просування працівників, потрібних для реалізації цілей організації. p align="justify"> Конкретне визначення потреби в персоналі являє собою розрахунок необхідного числа працівників за їх кількістю, кваліфікації, часу, зайнятості та розстановці у відповідності з поточними і перспективними завданнями розвитку підприємства. Розрахунок проводиться на основі порівняння розрахункової потреби в робочій силі і фактичного стану забезпеченості на певну дату і являє собою інформаційну основу для прийняття управлінських рішень в області залучення персоналу, його підготовки і перепідготовки. p align="justify"> Мета такого планування - правильно організувати довгострокову роботу з кадрами. Відділи персоналу планують наступні зміни:
) потреба в заміщенні персоналу по роках у зв'язку з відходом на пенсію, звільненням, переходом на інвалідність і т. д.;
) потреба в зниженні чисельності персоналу внаслідок раціоналізації або скорочення обсягів виробництва, простоїв, неплатежів і т. д.;
) потреба в розширенні чисельності персоналу у зв'язку з розширенням виробництва, з розвитком підприємницької діяльності і т. д.
При розрахунку потреби в кадрах використовують різні коефіцієнти, наприклад коефіцієнт плинності кадрів (Г):
