едення заходів щодо зниження опору персоналу змін. Внесення змін до нормативних документів, регламентують систему матеріальної винагороди. Результати: прозорість формування фонду оплати праці, підвищення ефективності діяльності Співробітників, залежність винагороди від результатів праці та рівня розвитку компетенцій, підвищення привабливості організації на ринку праці, залучення і утримання високопрофесійних співробітників.
Методи економічного стимулювання працівників з метою вдосконалення системи стимулювання персоналу в цілому:
- безпосередня і тісний зв'язок з досягнутими успіхами в роботі у вигляді доходу від зростання прибутку, зниження витрат на виробництво, вираженого у відсотках для кожного працівника в організації;
- заздалегідь узгоджені принципи, винагороди за перевиконання плану, внесені в систему бухгалтерського обліку;
- відповідність зарплати реальному внеску співробітника в успіх конкретного проекту
- кожна премія вручається безпосереднім начальником і супроводжується бесідою і поздоровленнями;
- з працівниками, не які отримали премії, бесіда з приводу підстави для позбавлення премії проводиться обов'язково і наодинці;
- не повинно бути ніяких виплат, що не залежать від результатів роботи;
- ніколи не можна карати матеріально працівників, які допустили помилки з вини керівництва, навіть у дні криз.
Заходи щодо вдосконалення стимулювання праці в закладі:
1. Заробітна плата, що характеризує оцінку внеску в результати діяльності установи. Заробіток працівника повинен визначатися залежно від рівня його кваліфікації, особистих здібностей і досягнень у праці і включати різні доплати і премії.
2. Система внутрішньоорганізаційні пільг працівникам установи: субсидування і пільгове харчування; надання права користування транспортом установи; ефективне преміювання, за раціоналізаторські пропозиції щодо підвищення продуктивності праці.
3. Нематеріальні пільги і привілеї персоналу: надання права на ковзний, гнучкий графік роботи; надання відгулів, збільшення тривалості оплачуваних відпусток за певні досягнення і успіхи в роботі, стаж роботи.
4. Заходи, що б змістовність праці, самостійність і відповідальність працівника, що стимулюють його кваліфікаційний зростання. Залучення працівників до управління установою також підвищує їх мотивацію. Всемірне розвиток горизонтальних зв'язків і горизонтальних структур управління є організаційною основою для мотивації працівників.
5. Створення сприятливої вЂ‹вЂ‹соціальної атмосфери, усунення статусних, адміністративних, технологічних бар'єрів між окремими групами працівників, між рядовими працівниками та працівниками апарату управління, розвиток довіри і взаєморозуміння всередині колективу. Моральне заохочення працівників. p> 6. Просування працівників по службі, планування їх кар'єри та підвищення кваліфікації.
Дані заходи з підвищення та вдосконалення стимуляції і мотивації праці дозволяють більш ефективно використовувати трудовий потенціал установи та підвищити його конкурентоспроможність на ринку, сприяють підвищенню задоволеності роботою в установі, поліпшенню взаємовідносин у колективі, зниження плинності кадрів, збільшення продуктивності праці, зацікавленості працівників у кінцевих результатах діяльності конкретного підрозділу та установи в цілому. Способи поліпшення мотивації праці об'єднуються в п'ять відносно самостійних напрямків: матеріальне стимулювання, поліпшення якості робочої сили, вдосконалення організації праці, залучення персоналу в процес управління, грошове стимулювання.
Для оцінки мотивації праці в ТОВ В«Ранн БілдінгВ» було проведено анкетування працівників. Дослідження показало, що більшість працівників - 65% не зовсім задоволені своєю роботою. Більшість респондентів не задовольняє низька оплата праці - 38,5%, у ряду працівників незадоволеність працею пов'язана з тим, що робота, на їх думку, не цікава 9,9%. Повною мірою реалізують свої здібності на роботі лише 32% працівників. У ході анкетування виявлено, що 29% працівників пояснили неповну реалізацію своїх здібностей відсутністю зв'язку між розміром оплати праці та результатами роботи. Низький оклад як причина неповної реалізації здібностей була відзначена значно меншою частиною опитаних - лише 9%. Проведене дослідження про привабливість роботи показало, що можливість творчо працювати виділило 38% опитаних працівників.
У таблиці 2.3 позначені складові привабливості службової діяльності (виключаючи отримання заробітної плати).
У ході дослідження було проведено ранжування факторів мотивації і демотивації. Можна виділити наступну структуру мотивуючих факторів (у порядку убування): 1) позитивний результат, 2) заробітна плата; 3) хороший колектив, 4) самостійність; 5) мета як така; 6) грамотний керівник; 7) інформованість і визнання. Отримані дані показують, що найбільш мотивуючими факторам...
